懲戒処分の手続

 

就業規則に規定があれば行うことができますが、それだけで法的に有効とはなりません。

就業規則がないと懲戒処分はできない

にも記載しましたように

 

  • 就業規則の懲戒規定が判例に沿ったものである
  • 懲戒処分の手続がしっかりと行われている

 

といった要件が揃わないと有効とはならないことが多いです。

かなりの割合で会社として

「就業規則の懲戒規定に該当したから懲戒処分」

というように非常に安易に実施されているかと思いますが、労働者からまたその代理人から反論も受ける時代です。

しっかりと法律に沿った手続を遵守していく必要があります。

懲戒処分の手続としては以下のような流れがあります。

 

1、懲戒処分に該当する行為が真正にあったのかの確認

  • 本人に事情を聞く
  • 特に懲戒解雇の場合にはほぼ絶対に本人に対する弁明の機会を付与しないと無効となります

 

2、証拠を残す

  • 始末書、顛末書、事実記録、面談記録などを残します
  • 特に始末書は本人が非を認めたというような法的性質もあるので訴訟などになった場合には重要な証拠となります。

 

3、軽い処分から検討する

 

4、懲戒処分の原則に違反していないか検討する(以下を参照)

 

5、その後の改善がなされるかを確認する

 

この後も特に行為や態様が改善されないという場合、

 

  • 再度懲戒処分を行う
  • さらに改善されない場合、何度か懲戒処分を行う

 

このような流れが揃ってはじめて解雇も有効となるようなケースも出てくるといえるでしょう。

 

懲戒処分での守るべき原則

 

上記で

懲戒処分の原則に違反していないか検討する(以下を参照)

と記載しましたが、具体的には以下のような原則があります。

 

平等扱いの原則

  • 労働者によって懲戒処分に差をつけないこと

 

罪刑法定主義

  • 就業規則の規定にない懲戒処分はしないこと
  • また懲戒事由にないケースでの処分もしないこと

 

相当性の原則

  • 事由と処分がつり合いのとれたものであること

 

1事案に1つの懲戒処分

  • 1つの事案に複数の処分をしないこと

 

たくさんありますが、すべてをクリアしないといけないとされています。