忌引きの虚偽で懲戒

 

忌引き休暇というのははっきりといえば

 

  • 身内の不幸を偽装する
  • 一度偽装した人は複数回行う傾向がある

 

という傾向はあります。

会社も労働者までは管理しているわけですが、その家族や親族といえばそこまでは把握していないものです。

給与計算の年末調整というような作業で労働者の家族までは把握することはありますが、その書類にも十分に目を通せるわけでもないですし、家族ではなく親族となればそれ以上は立ち入れないものです。

実際に忌引き休暇については不正や偽装ということはあるようで、会社によっては定期的に偽装されて不正に休暇を取得されるということで頭を痛めているところもあって懲戒処分を課すことはあるといえるでしょう。

 

懲戒処分は就業規則次第

 

もともと会社を設立して自動的に懲戒権を会社は持つというものではありません。

これについては

 

  • 就業規則を作成する
  • その規定の中に懲戒規定がある
  • 懲戒規定の中に忌引き休暇の不正取得について処罰できるような規定がある

 

という3つの条件が必要だといえます。

逆にいえば1つでも欠けていれば注意するのがせいぜいのところで、それ以上の懲戒処分をする権限もその会社にはないことになります。

 

忌引き休暇の虚偽申請と懲戒処分

 

実際に虚偽申請であって、その証拠もあるということであれば上記の3つの条件が揃っていれば懲戒処分の対象となりえると思います。

その会社の就業規則の内容によっては

「休暇の申請に偽りがあったとき」

ばっちり該当するような規定もあると思いますが、もしこのようなタイムリーな懲戒規定がないとしても懲戒処分はできるということが多いでしょう。

すぐに懲戒解雇や論旨解雇といった重い処分はできないといえますが、戒告などとともに始末書の提出などは求め得ると考えます。

この一事だけですぐに不利益な取扱いなどは会社としてはできないかもしれませんが、その後も休暇の不正申請以外にも会社の規律を乱すような行為があり懲戒処分が重なってくればさらに重い処分があり、改善されないという場合には普通解雇などとなることもあるでしょう。

そのため今回の忌引き休暇の不正申請が初犯(表現は少しまずいかもしれませんが)ということであれば、今後真面目に勤務していけばそこまで問題ではないと思います。

 

忌引き休暇が有給であるときにはその日当返還も

 

忌引き休暇というのは法律的に定められた制度ではありません。

そのため休暇日が有給であっても無給であっても良いわけですが、有給の場合には一度受け取ったその休暇日の賃金の返還も求められると思います。

これは懲戒処分ではなく、損害額の返還ということで二重処罰には該当しないので会社としては正当な行為と考えて良いでしょう。

これについては会社と争うことをせずに大人しく従うということで問題ないと思います。