資格取得と入社

 

企業においては

 

  • 求人の掲載
  • 面接などの選考
  • 労働契約の締結

 

という順序で採用活動を行います。

職種によってはある資格を取得した状態でないと仕事をさせることもできないということもあります。

例えば面接などの段階でこの話をし、入社までには資格取得をしてもらうというような運用をする場合の注意点について整理しておきます。

 

いつ労働契約を締結するのか?

 

このようなケースで一番重要なことは

「どの段階で労働契約を締結するのか?」

ということになります。

資格取得ができないという想定もあるので、

 

  • 入社前に労働契約をする
  • 資格取得をしてもらう

 

といった流れにすると、資格取得をできない場合でも入社させる法的義務も発生してしまいます。

そのため資格取得をしてもらってから労働契約をするというほうが無難ではあります。

 

資格取得の費用が高額かどうか?

 

しかしこのような順番になると労働者にリスクも出てきます。

 

  • 資格取得の費用
  • 労力・時間

 

をかけた上に資格取得もできず、入社も認められなかったということも起こりえるからです。

資格取得の費用次第では訴訟提起されるといったトラブルも予想しておかないといけません。

 

入社前なので賃金も発生しない

 

資格取得については入社前となります。

ですのでまだ労働契約もないので賃金も発生しないことにもなります。

資格取得についての説明会の開催などを実施することもあるかもしれませんが、賃金未支給であるので、参加は任意にする必要があると思います。

資格費用について会社が全額費用負担する場合には義務化することもできないわけではないですが、費用も労働者持ちとする場合には運用には注意をしましょう。

資格取得を入社の条件とすることはできないわけではないですが、かけた費用や時間の関係でトラブルとなる可能性はあると思います。

できれば無難にいくならば、資格保持者を採用するというほうが良いと思います。