労災認定中の労働契約の変更

 

この場合、まず解雇は違法となります。

労働基準法第19条によって、「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間とその後30日間」は解雇ができないとされているからです。

詳しくは以下を参照。

解雇が禁止される場合

業務上負傷で治癒していない状態で出勤する場合には30日後に解雇制限はなくなるか?

しかし解雇までは行わないものの、業務上事由による休業中に例えば

「正社員から契約社員といった非正規雇用に変更する」

といったことを画策する会社もあります。

このようなケースについての違法性について紹介しておきます。

 

明確な違法ではないものの

 

労働基準法第19条を見るとわかりますように、明確な違法とはいえないと思います。

というのも解雇ではなく、労働契約の変更にしかすぎないからです。

しかしかといって非正規に変更となると

 

  • 給与の減額
  • 有期雇用となること
  • その他の労働条件の低下

 

となるので、労働条件の不利益な変更となることはかなりの確率でいえることだと思います。

この場合、明確に違法ではないとするには

「該当する労働者本人の合意

をとらないといけないと考えます。

労災休業中などでなくても、このような労働契約の変更は手続的に一方的に会社が行えば違法となる可能性は高いと思います。

ですので必ず本人の合意は取得しておく必要はあると思います。

 

労働契約の変更を拒否されれば

 

当然、拒否されてしまうこともよくあることだと思います。

しかし労働契約とは労使で合意してはじめて効力が発生するものです。

しかも今回は会社の都合で本人が怪我をしたりしているわけですから、あまり強引な手続はできないと思います。

拒否されれば、

 

  • 再度期間を空けて本人に契約変更の話をする
  • ここでも合意をとるように努力する

 

といったことをしていくことが必要となります。