労働契約と最低賃金

 

入社をすれば

「労働契約書の締結」

となります。

ここで特に重要なこととしては給与の規定があります。

最も労使でのトラブルが多いところなので、よくチェックを行わないといけません。

 

口頭で労働契約をする

 

特に書面で契約をしなければいけないということもありません。

口頭でも労働契約も有効となります。

しかしこの場合によくあるのは

「給与の金額が面接や入社時の説明と違う」

ということです。

この場合、労働者として差額の請求権はないわけではないですが、書面での労働契約書もなく証拠もないので、差額があることを証明するのに骨も折れます。

厳しい言い方になりますが、労働契約書もないような状態で勤務するのはさまざまなトラブルの原因となりやすく貴重な時間を費やして働くのに値するのかどうかは微妙かもしれません。

口頭での労働契約で済ます会社には入社してはいけない?

 

試用期間の給与

 

書面で契約をするといっても間違いが絶対にないわけでもありません。

よくあるのが

「試用期間を時給400円で勤務する」

というような話です。

しかし最低賃金という問題があり、仮に労使双方で合意をしていてもこのような最低賃金未満での労働契約は無効となります。

もちろん試用期間中でも同じことです。

この場合、労働基準監督署に通報をする方もいて、差額を是正勧告によって会社に請求をするという労働者もいます。

試用期間中は最低賃金では違法か?

最低賃金法違反の罰則

パートで最低賃金を下回った時給で労働基準監督署に通報された

 

正社員と最低賃金違反

 

あとよくあるのは

「正社員での最低賃金違反」

です。

時給制ではないので、最低賃金違反かどうかの判断もやや複雑です。

この場合、

 

最低賃金 × 月平均所定労働時間

 

を超えているかどうかで判断します。

給与計算での1ヶ月の所定労働時間数

例えば大阪の場合、平成26年では最低賃金は819円です。

ですので

819円 × 168時間 = 13.7万

この程度の額が基本給、諸手当で超えていないと最低賃金違反となります。

この中の手当で

 

  • 皆勤手当
  • 通勤手当
  • 家族手当
  • 残業代などの割増賃金

 

は除いて判断をします。

まれに完全歩合給というものを画策する会社もありますが、これも違法となります。

最低賃金額に留意して、その上の部分を歩合給部分としていきましょう。