無給の雇用契約

 

通常は

 

  • 労働者からの労務提供
  • 会社からの給与の支給

 

とが交換されるというのが雇用契約です。

そのため給与の支給というのが絶対であり、基本的に例外はありません。

しかしごくまれに

 

  • 一人前になるまでは無給でも仕方がない
  • 研修期間は無給が当然

 

というような考えをする人もいるようです。

これについての法的見解を紹介しておきます。

 

最低賃金法との関係

 

仮に労働者サイドが「無給でも良い」と言って勤務をしていたとします。

自分でそれでも修業をして技術獲得をしたいということもあるかもしれません。

この場合にはまず問題となるのは最低賃金法違反というものです。

つまり無給の場合にはこの法律違反であることが明白であり、罰則もあります。

また当初は「給与はいらない」といっていても、退職した後に「やっぱりもったいない」などと思い、労働基準監督署に通報をされたとします。

このケースでは「無給であること」について労使の合意がありましたが、法律の前に違法な民事合意は無効となります。

従って

 

  • 給与の支払い
  • 会社への罰則の適用

 

は十分に考えられることです。

最低賃金未満でも良いと労働者に合意を取った場合の賃金は違法?

最低賃金法違反の罰則

パートで最低賃金を下回った時給で労働基準監督署に通報された

 

常識的に対応をする

 

このような場合には、最低賃金を加味した方法で対応するしかありません。

アルバイト契約をするといったこともあるでしょうが、この場合も修業中ということで試用期間を設定しても意味はありません。

なぜなら試用期間でも最低賃金を下回ることは違法となるからです。

詳しくは以下を参照。

試用期間中は最低賃金では違法か?

あとの対応としては「請負契約」「個人業務委託契約」といったこともあります。

しかしこの場合には

 

  • 職種的に委託契約とすることが違法ではないか?
  • 委託契約だと業務上指示をできない

 

といった規制があります。