労働契約は労使対等で締結されるべきというのが国のスタンスですし、労働契約法にはその旨が明記されています。

しかし労働者からすれば特に対等ではないというように感じることは多いのではないでしょうか?

 

労働契約と労使対等

 

この原則について法律では合意を前提とした

「労使対等」

について定められています。

 

労働契約法第3乗(労働契約の原則)

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

 

この点について疑問に思う方もいるようで、ここにまとめておきます。

労働契約と契約自由の原則との関係性

 

労使対等とパワーバランス

 

一般に使用者のほうが力が強く、例えば

「この労働契約書に同意をしないなら今回の内定はなかったことに」

というようなことも多いと思っている人もいると思います。

たしかに現場でこのようなことがないと否定をする気はないですが、実際には逆のパターンも多いです。

例えば中小企業で、募集している職種が人気がなく、給与も低いので、悠然と面接などで給与交渉をされるようなケースです。

この場合、

「もう少し給与をアップしてもらわないと入社はしない」

と明確に言われることもあります。

つまり

 

  • 職種の人気度
  • 給与の金額
  • 求人での反応率
  • 会社の規模や知名度
  • 労働者の能力

 

といった要素が絡み、決して一方的にいつも会社のパワーが強く、

「この契約書に同意をしないなら別の人に入社をしてもらう」

というようなことばかりではないということです。

 

対等とは名ばかりか?

 

法律上の対等とは、名目的な性格があるのは否定はできないと思います。

つまり合意があれば対等とまでは言わないものの、ある程度話し合いもあり双方で意思疎通もあったというような解釈もされると思います。

世の中の流れもありますが、対等かどうかということは、ある種合意があったかどうかというところにあります。

よく労働契約書は確認して合意をするのかどうかをチェックしておきましょう。