有給休暇と査定

 

有給休暇関係は正直いって違法行為が満載の企業も多いのですが、今回はそのうち

 

  • 有給休暇取得で査定に響く
  • 有給休暇の取得率が査定対象になる
  • 有給休暇取得が賞与(ボーナス)の査定対象となっている

 

というようなケースについての違法性について解説をしていきます。

論じるまでもなく上記のすべては違法なのですが、問題としては労働者としてどのように有給休暇についての権利を勝ち取るかではないでしょうか?

労働基準法では企業の違法行為と明らかになっていても、どうにもならないという項目も多いわけです。

 

有給休暇を査定するのが違法である労働基準法上の根拠

 

第136条

使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

 

結論からいいますとこの労働基準法第136条の規定を根拠にすれば賞与査定にすることは違法であることは明らかです。

違法性については争うこともないほど明確な規定となっています。

 

労働基準法第136条ついての罰則内容とは?

 

上記のように立派な規定となっている第136条ですが、実は罰則はありません。

労働基準法には罰則規定もありますが、この136条違反については罰則がないわけです。

つまり何がいいたいかといいますと

「罰則がないので136条を根拠に労働基準監督署に通報をしても是正させる可能性は低い

ということです。

 

36条の有給休暇の査定対象を争う方法

 

労働者からすれば行政をたてに争えれば無料で自分の有給休暇の賃金、あるいは賞与を勝ち取れる可能性もあるのですが、この方法が封じられているということです。

真面目に争うのであれば

「弁護士さんなどの代理人を立てて民事として争うほかない」

ということになります。

ただしこの方法もいくつかデメリットもあります。

 

  • 賞与の減額や不支給となったことが有給休暇の取得等に起因することを証明しなければいけない
  • 代理人の報酬は発生する
  • 労働審判をするとしても資料作成など手間や心理的負担感は甘受しなければいけない

 

ということです。

特に有給休暇に起因するということを証明するのは非常に難しいといえます。

たとえばボーナスカットがあっても、他の理由からカットをしたと反論されれば証明とはなりません。

また賞与など賃金額の決定権は基本的に会社にあって、たとえそれが不公平であっても請求権を証明することは難しいといえます。

私がもしサラリーマンとして争うのであれば、難しい項目となるのでおそらく何も言わずに退職すると思います。

正義感を持って会社に是正させるようなことをしてもあまり意味はないと思いますし、この手の会社と付き合う時間がもったいないです。

 

就業規則に有給休暇が査定対象であることを規定

 

会社によってはあまり法的にしっかりとしていない場合にはひどい就業規則となっていることは多いです。

今回のケースであれば

「有給休暇の取得率は賞与の査定対象」

というような規定をしている場合もあるわけですが、この規定を根拠に査定対象とすることが適法となることはありません。

というのも冒頭で紹介しました労働基準法第136条があるので、日本国内にある企業だと就業規則でどのような規定をしていてもその内容はすべて法的効力を持ちません。

ただしこの種の稚拙な規定を就業規則にしていれば、その内容を証拠としてボーナス減額が不当であり差額を請求しやすくはなるかもしれません。