有給で給与の引下げ

 

通常は有給休暇といえば1日休むという程度、または数日連続して取得する程度といって良いと思います。

しかし長期的に有給休暇を消化するという場合には、法的には別に違法でも何でもないのですが会社は苦い思いでいることもあります。

 

有給休暇には労働者に強い権利がある

 

労働基準法第39条において定められていて、それに違反することは企業としてはできません。

また条文の内容としては

 

  • 取得理由を聞いたり限定する
  • 取得の拒否

 

なども基本的に法的には会社には認められません。

有給休暇の拒否を会社はする権限はない

有給休暇届には様式はなく任意の書式でOK

時季変更権というものは会社にはあるわけですが、変更であって拒否までは行えません。

よほど仕事を残した状態で有給休暇の申請をしてくるという労働者もいるわけですが、法的にはそれでもお願いベースで対応していくのが企業の立場といえます。

 

有給休暇取得で不利益な扱いをする

 

このような法律の内容となっているので、有給休暇取得が長期になる場合には

 

  • 減給をする
  • 降格をする
  • 通勤がしにくいところに転勤させる

 

などといったことも不利益な取り扱いとなることもあります。

これは

 

労働基準法附則第136条

年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

 

という条文に抵触する可能性があります。

 

有給休暇と労働基準監督署の調査

 

上記のような条文はあるのですが、実際にはなかなか通報されても労働基準監督署の調査にはならないことも多いかもしれません。

それでも違法であるのは違法なので不利益な取扱いは基本的には行ってはいけません。

また私の経験では

 

  • 給与の減額をする
  • その減額も大幅といっても良い程度

 

というような2つの条件を満たした場合にはまれに通報の後、調査に入られるということもあると感じています。

特に最低賃金にも抵触するような減額では調査の可能性もやや高いようです。

しかし労働基準監督署では担当者次第でかなり考え方や対応も違ってくるので、完全に法則があるのかといえばそこまではいえません。

最低賃金法違反の罰則

固定時間外手当は最低賃金を超えないと違法

 

労使で話し合いをする

 

有給休暇というのも法的にはたしかに労働者に強い権限があるのかもしれません。

しかし権利と義務というのはバランスがとれないといけません。

企業としても対応に困るような有給休暇の取得は慎むべきで、それはその後の勤務のやりやすさにも影響してきます。

法律でそうなっているからということではなく、職場の状態を見ながら無理のない有給休暇の消化をしてきましょう。