欠勤後に有給休暇扱い

 

日給月給制を採用している会社では正社員であっても欠勤をすればその日の給与は出ないようになっています。

月給制と日給月給制の違い

就業規則にその旨を規定していれば特に違法ではないのですが、欠勤と有給休暇の扱いというのはタイミングなどもあってときに微妙なこともあります。

今回はこの2つの関係性について今まで質問が多かった点についてまとめてみたいと思います。

 

有給休暇と欠勤との違いとは?

 

2つともその日は労働義務がもともとあったものの、労働をしないということで共通しています。

ただし有給休暇となった日のみ賃金が発生するとなります。

法的な違いとしては

「事前に会社の就業規則の規定に沿って有給休暇の申請を行ったか?」

ということがいえるでしょう。

申請もせずに休みとなった場合には無給の欠勤となるということも多いでしょう。

 

有給休暇と欠勤の優先度

 

よくあるのが

「有給休暇と欠勤の優先度」

の問題です。

たとえばある日の欠勤をして、その日が有給休暇なのか欠勤として無給なのかどうするべきかということですが、この種の問題についてはまず

「その会社の就業規則の有給休暇の取得申請に沿って手続きがあったかどうか?

ということが大前提となってきます。

もちろん有給休暇を1ヶ月前に取得申請しないといけないというような常識のない規定であれば論外ですが、1週間前などといった場合にはまずその規定を遵守して申請をしたのかで判断します。

 

当日欠勤ではどのような扱いにするのか就業規則で規定をする

 

一番微妙な欠勤は

「当日の朝に連絡をしてきて欠勤をする」

というパターンです。

ズル休みの場合にはそのまま無給の欠勤でも仕方がないですが、普段休むことがほとんどない労働者がこのように連絡をしてきて

 

  • 風邪など急に体調を崩した
  • 事故にあった
  • 身内に不幸があった

 

などといったようなやむを得ない事情がある場合に当日連絡の欠勤を事後に有給休暇の扱いにするかというところをしっかりと就業規則に規定しておくべきといえるでしょう。

法的にはこの当日欠勤については規定してもしなくてもどちらでも違法ではありません。

しかし認めないという場合には人情味のないブラック企業という印象も強く、離職率に響くこともあるでしょう。

個人的には事後に事情を会社が聞いて、通院の証明などができる場合に限って有給休暇の扱いにするというほうが良いのではないかと思います。

風邪で有給休暇をとるときの法律問題

 

労使でも有給休暇の要求の権利はあるのか?

 

あとはよくあることとして

 

  • 欠勤をした日に会社が強制的に有給休暇の扱いとする
  • 欠勤後に会社に有給扱いとするように要求をする

 

という労使からの要求する権利があるのかという問題です。

まず1つめの会社からの要求権というものはありません。

そのため有給休暇が消化できずに困っている会社があれば、あくまでも同意をとってから有給扱いにもっていくということが必要となります。

また労働者からは請求権はあるとしても、就業規則に事後申請を認めないというような規定となっていれば承認されないこともあると思っておいて良いと思います。

有給休暇についての労使での法律上の権利と義務

 

臨時的な欠勤の有給扱いは注意する

 

これは会社向けに言うべきことですが、特定の労働者にだけ有給休暇の欠勤後の事後申請を認めるという対応はやめたほうが良いと思います。

というのも就業規則の規定を無視して臨時的な対応をすること、労働者によって特別な扱いをすることなどは労働慣行を成立させることがあるからです。

慣行というのは成立が認められれば、その内容が就業規則の規定のように扱われ、全労働者の共通の待遇や労働条件となることもあるからです。

事後申請については

 

  • 就業規則で認める規定をおけばそれを遵守する
  • 認めないなら規定にもせず、もちろん特別に特定の労働者にも認めない

 

という一貫した対応が重要といえるでしょう。