異動で有給休暇がない

 

会社においては

 

  • 配置転換
  • 職種変更
  • 転勤
  • 出向
  • 転籍

 

など軽い異動から重い異動まであります。

このときにしばしばあるのが異動後は今までに累積した有給休暇の権利は一旦消滅するので、異動後は有給休暇が使えなくなるというような処置です。

これについて法的見解では正しいといえるのかについてまとめてみたいと思います。

 

有給休暇は異動に左右されるのか?

 

上記のように異動といってもいくつかの種類があります。

転籍だけは特殊な異動といって良く、

 

  • 元の会社との労働契約を解消する
  • 新しい会社と労働契約を締結する

 

といういわば転職にも似た異動といえるので、今回の有給休暇の扱いについては特殊です。

有給休暇は退職によって消滅するわけですが、転籍では元の会社と契約を消滅させるということになるので、有給休暇も一旦ゼロになるといって良いでしょう。

新しい会社での勤務期間が累積していくごとにまた新しい会社で有給休暇が発生していくということになります。

しかしその他の異動については基本的には

異動によって有給休暇が消滅したりはしない

ということになり、当然ですが異動後も今までに発生している有給休暇を消化することもできます。

 

出向後の有給休暇の扱い

 

転籍の次に重い異動といえば出向(在籍出向)といえます。

これは転籍と少し違っていて、

 

  • 籍は元の会社に置いたまま
  • 勤務は新しい会社で行う

 

というように変則的な契約関係といえます。

しかしこれを見ればわかりますように、出向といっても籍は元の会社にあるので有給休暇は消滅することはないとなります。

これについては行政通達でも明示されています。

 

昭和63年3月14日基発150号

この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

 

というように在籍出向の場合には継続勤務となることが原則であり、有給休暇も当然に消滅せずに新しい会社で消化できると考えるのが自然といえます。

 

有給休暇の相談先とその方法

 

上記のようにもし冒頭のようなケースがあれば違法の可能性がかなり高いわけですが、後はその是正をどうしていくのかということが問題となってきます。

有給休暇の条文を守らないという場合には立派に罰則もあるのですが、そう簡単に労働基準監督署に相談しても解決してもらえません。

この場合、完全な解決方法というのはないといえるのですが、

 

  • まず有給休暇を消化する
  • その日の賃金が未払いとなる

 

というような状態にならないと調査などを依頼してもうまくいかないこととなります。

もちろんこれでも絶対ということではないのですが、確率的には是正までいく確率が少し上がるといえます。

詳しくは以下のページにまとめていますので参考にしてみてください。

有給休暇が取れない会社が労働基準監督署に調査を受ける条件