有給の出勤率と休職

 

有給休暇では発生要件として8割要件というものがあります。

 

出勤率 = 出勤した日 ÷ 全労働日

 

という式で出勤率を計算し、この数式で前年度が8割以上となってはじめて有給休暇が発生します。

この出勤した日、また全労働日ともに問題となりやすいのがどの日を含めて、どの日は含めないのかということです。

特に休職期間については曖昧でどちらともいえるというような考えをする人も多いようで、労使でまれに対立することがあります。

 

休職と有給休暇のカウント

 

まず結論からいいますと休職期間は

「出勤した日、全労働日にはともに含めないで計算する」

ということになります。

つまり休職期間が長くても翌年の有給休暇の発生がなくなってしまう可能性というのはないことを意味しているということです。

以前に聞いたことがある話ですが、ある社会保険労務士さんがこの部分の説明を誤っていて、出勤した日には含めないが全労働日では休職は含めるとしていたことがあります。

これでトラブルが余計に大きくなったということのようですが、専門家の方でもここまで細かい話になれば誤ることがあるということかもしれません。

 

なぜ休職は有給休暇のカウントでは含めないのか?

 

休職というのは

「業務外の理由によって正常な労務提供ができないときに使用者が命じるもの」

といえます。

つまりここから会社命令での休みということで、業務命令によって就労義務を解除することです。

そのため休職という場合には、その日も所定労働日でなくなるということで、もちろん出勤日でもないということです。

この点、休業手当を支給するような使用者の責による休業でも出勤した日、全労働日にはともに含めないで計算するということになりますが、理屈的には同じだと思います。

私傷病での休職でなぜ有給休暇が発生するのかと頭に来る経営者の方もいると思いますが、この会社都合の休職というところが法的には有給休暇の出勤率では労働者有利にカウントされるということになります。

他の休業と有給休暇のカウントについては以下のページにまとめています。

有給休暇の出勤率の計算

 

有給休暇の休職カウントついて労使でトラブルとなった

 

休職といえば通常はそこそこすでに会社と労働者とでトラブルになったり信頼関係がなくなっているので命じるものともいえます。

この点翌年に今回のように有給休暇についてトラブルとなることもあります。

ある労働者の方に労働基準監督署に通報されてしまったケースがありましたが、

「違法性がないので動けない」

という回答で会社には何の調査も来なかったようです。

有給休暇についてはあまり労働基準監督署も積極的に調査に動くということは聞きませんが、今回のような話ではやはり動くことは少ないようです。

社内の労働組合、または社外のユニオンに相談されてしまうようなことはあるかもしれませんが、それ以外ではたとえ会社の法解釈が誤っていてもなかなか労働者の意見は通用しないことが多いのではないでしょうか?