育児休業で有給休暇

 

有給休暇の算定率は会社によっては非常に難しく感じるようで、しばしば間違いをしているようです。

また極端な場合、

 

  • 就業規則の規定が誤っている
  • 労働契約書の内容が誤っている

 

というようなケースも多く、就業規則に育児休業と有給休暇について規定されているからといって法律にそれ自体が反していれば無効となります。

規定、運用ともに間違っていないかよく以下に沿ってチェックを行いましょう。

 

有給休暇の出勤率の算定方法

 

労働基準法第39条によれば

 

出勤率 = 出勤した日 ÷ 全労働日

 

というように計算をしてそれが8割以上(ちょうど8割も含む)となっているとき有給休暇の発生条件と満たしたとなります。

この出勤した日、そして全労働日については

 

  • 業務上の負傷、疾病による休業期間
  • 産前産後休業
  • 育児介護休業
  • 有給休暇を取得した日

 

はすべて両方とも(分母、分子とも)出勤したものとみなすというように定められています。

つまり今回のケースでいえば育児休業をした期間は、出勤率の分母、分子ともに含んで計算をしなければいけないということです。

有給休暇の出勤率の計算

 

出勤率の計算で違法状態になりやすいケース

 

よくあるのが、分母、分子ともに上記の4つのパターンに該当する日を含めないで計算してしまうケースです。

 

  • 分母、分子から控除している
  • 分母、分子の片方だけ除く(特に分子)

 

では当然上記の法律上の規定に沿った計算とは出勤率が違ってきますし、また有給休暇が違法に発生しないようになってしまっているということも出てきます。

もちろん就業規則に除く、控除というような規定をしていても、その規定自体が労働基準法に違反しているので法的効力はありません。

つまりこうして見れば、育児休業などを取得したとしても有給休暇の発生日数には影響しないことがわかります。

 

無給かどうかで出勤率に影響があるのか?

 

まれではありますが、育児休業、産前産後休業で無給か有給かで出勤率の計算を誤るケースもあるようです。

これらの休業を無給にするか有給にするかは会社の自由ですが、どちらにしてもこれらの休業は上記のように分母、分子で含めて計算しなければいけないことは当然です。

無給か、有給かとは無関係に育児休業かどうかで判断しなければいけません。

 

昨年以前の有給休暇の日数を修正しても良いのか?

 

今回のケースでよくあるのが過去の有給休暇の出勤率の計算を間違えていて、過去分の修正をしたいということです。

今回のようなケースであれば過去分の有給休暇の日数が増えることのほうが多いと思いますが、その修正を行っても特に違法性はないと思います。

もし過去分を修正して、有給休暇が減るようなことになれば、存在していないような有給休暇をすでに取得していたということもあるかもしれません。

この場合、会社としてどう対応するのかということですが労働基準法第24条の賃金の支払の原則からいって控除するのは難しいともいえます。

そのため過去分ということで、精算はしないという方法でも無難ではないかと思います。