雇用契約にない異動

 

パートタイマー(非正規すべて)の場合には基本的には職種について雇用契約で特定の契約をした場合には、それ以外の職種に異動をするのはどうかと思います。

勤務地の変更といった軽微なものであっても、待遇の良くないパートタイマーに異動をさせるのは同一労働・同一賃金の議論を起こす可能性もあります。

パートタイマーに残業をさせることは可能か?

しかし正社員の場合には職種限定といったことも少ないでしょうし、また転勤や職種変更を前提とした好待遇の採用であることが多いでしょう。

 

正社員の雇用契約での職種

 

異動について会社と見解が違うというときにはまずは雇用契約書を確認するということが必要となってきます。

仕事内容や職種といったところに限定特約のようなものはあると、職種限定の契約といっても良いでしょう。

この場合、労働者本人の同意がないと異動はできません。

異動ができるとしてもその職種に以後も携わるような異動でないといけません。

また雇用契約においてそのような限定的な規定ではないものの、普段から人事権を持つ人事部長や役員などに職種限定というような言動はあったでしょうか?

言動も一定の証拠といえますので、このような場合でも職種変更を伴うような異動はできないということもあるでしょう。

しかしこのような

 

  • 雇用契約書での規定
  • 人事権を持つ人からの言動

 

もないという場合には正社員ということであれば会社に広い人事異動権があるというように考えるのが日本の法律の立場といって良いでしょう。

この場合、会社の就業規則の異動についての規定を確認しましょう。

通常は転勤や配置転換についての規定があると思いますので、その規定に従った異動であれば違法性はないと考えて良いでしょう。

 

会社の人事異動権を制限する判例

 

しかし広いといっても完全に自由にどのような異動でもできるとは限りません。

 

  • 不当な目的の異動
  • 業務上必要性のない異動

 

などは違法といえます。

ただ異動についての違法かどうかの争いは民事となっていて労働基準監督署などは相談には応じてくれますが、まずそれ以上の動きはとってくれないと思います。

上記のような違法性のある異動についての証拠を揃えて訴訟に持っていくというのが正しい争い方といえます。

さらにそれによって違法な人事異動とされたとしてもそれ以後気持ち良く会社に勤務していくことは難しいでしょうから、そこまでして会社と異動について争うことにメリットがあるかは微妙だといえるでしょう。

もし専門的な仕事内容で今回それとは関係のないような異動という場合には、会社と話し合いをし、それでも異動ということであればさっさと転職をしたほうが良いと思います。

人事異動全般にいえることですが、会社のほうが立場が強いので自分の将来に有利な動きをしていくほうが良いと思います。