期間限定の異動が延長

 

異動にもいろいろと種類がありますが、

 

  • 出張
  • 転勤
  • 出向
  • 転籍

 

出張などは短期間のことなので問題とはならないと思いますが、その他は勤務地が変わったり、また在籍する会社が変わったりと労働者の私生活にも影響する大きな問題といえます。

そのためたとえば3年限定などと一定の期間を区切っての異動ということを行う会社も多いわけですが、この約束がどこまで守られるのかということが問題となることもあります。

 

内示の法的効力

 

冒頭のような異動というのは多くは内示の形で行われます。

通常は口頭で、場合によっては契約書や何かの書類で持って期間限定の異動であることを示すようなこともあるかもしれません。

口頭の場合にはともかく、書類であれば証拠が残るので労働者にとってはその約束が反故にされた場合につけこむ余地があるようにも思いますが、そうでもないと思います。

というのももともと人事異動については会社に広範囲な権限が法的にも認められています。

そのため今回のような当初の約束とは違った異動の延長ということについても

 

  • 業務上の必要性があること
  • 不当な目的ではないこと

 

ということであれば企業戦略の一環として特に違法性はないとなります。

 

出向と転籍

 

出向でも在籍出向という場合には元の会社に籍はありますし、またレンタル社員のようなもので元の会社に戻ることが前提です。

もっともそれども今回のように異動期間の延長という可能性はあります。

一方で転籍というのは籍自体を別の会社に移すということで、元の会社からは退職するということです。

そのため転籍にはそれを会社が行う場合には、その労働者本人の同意がないと行えません。

もし同意を取得して転籍したという場合には、戻るという可能性がないということで今回のような問題は起こらないといえるでしょう。

 

労働基準法での定め

 

誤解している方も多いのですが、

「労働基準法やその他の法律で異動についての定めはない」

ということになっています。

そのため労働基準監督署も異動については民事問題ということで特に管轄はしていないとなっています。

相談をすれば乗ってはくれますが、それ以上の動きはとってくれないということになるでしょう。

そのため異動の延長について労働者が対応するということであれば

 

  • 会社と交渉する
  • 延長期間も過ぎれば戻れることを期待する
  • 訴訟を提起する

 

といったような方法しかないということになります。

この点、採用できる方法も少ないので動きようがないのが現状といえます。

訴訟をするかどうかは別にして、延長となった理由について会社に質問してみても良いでしょう。

次回はその理由を解消できるのであればそれで異動から元の職場に戻れる可能性も出てくるでしょう。