異動がパワハラ

 

この質問を受けたときに奇異な感じを受けたのですが、少し調べてみたところ

「異動によってはパワハラに該当することもある」

ということになると思います。

ただパワハラに該当するかどうかは別にして民事問題ではあるので、そこまで会社と争うことにおいて違いはないかもしれません。

 

パワハラの定義に該当する異動とは?

 

セクハラに対してパワハラの定義は長らく固まってはいませんでした。

そのため何を持ってパワハラなのかというところはかなり流動的でしたが、2012年にようやくこの定義が固まりました。

詳しくは以下のページを参照してください。

パワハラの定義(2012年2月 厚生省発表)

これによれば

 

  • 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
  • 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

 

などに該当するような異動はパワハラになることもあるかもしれません。

(実際のパワハラの定義は上記の別ページにも記載していますが、もっとパターンがあります)

たとえば

 

  • 業務上必要性のない異動をさせる
  • 能力的に過度に低い仕事を担当させるいわゆる干すというような異動

 

などはパワハラになりえるといえます。

 

パワハラに該当して変わること

 

上記は厚生労働省の定義ですが、これに該当するようなパワハラ的な異動があったとしても実際には民事ですので解決は難しいでしょう。

傘下に労働基準監督署という機関もありますが、民事ですのでたとえ完全にパワハラに該当していたとしてもまず是正勧告などとはならないと思います。

そのため弁護士さんに依頼をして訴訟提起によって解決を図らないといけないということでは特に違いはないでしょう。

 

失業保険の受給は会社都合となりやすいのか?

 

一般に実情としては退職勧奨のようなものであっても証拠(書類や口頭を記録したような記録テープなど)がないと自己都合となりやすいです。

 

  • 職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていないため離職した者(Ⅱ-f)
  • 上司、同僚からの故意の排斥または著しい冷遇もしくは嫌がらせ(Ⅱ-i)
  • 直接もしくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(Ⅱ-j)

 

パワハラに該当するような異動で会社都合となるような事由としてはこのようなものがると考えます。

他に特定理由離職者(会社都合と失業保険の受給金額は同じといえます)というものもありますが、この場合には

 

  • 通勤不可能または困難となったことにより離職する者

 

どちらにしてもこのような会社都合による離職であることを証明できなければ自己都合となるわけで、そうならないためにも何が証拠になるのかどうかも含めてハローワークに相談しておくことは必須です。

最近ではハローワークの担当者の方もかなり親切にどうすれば会社都合の離職となるのかといった労働者に損にならないようなアドバイスもしてくれるので失敗したくない場合には面倒に思わずに相談しておくことをおすすめします。