日勤から夜勤への異動

 

業種や職種によっては

 

  • 日勤
  • 夜勤

 

というように勤務時間が分けられていることもあります。

この場合、日勤と夜勤とで専門的に配属も分かれていることもあります。

 

日勤と夜勤とで異動できない場合とは?

 

異動については会社に広範囲な権限があるわけですが、どのような異動でも適法ということでもありません。

たとえば就業規則に日勤と夜勤とで異動を行うことがあるという規定がないようなケースです。

就業規則とは労働条件の一部でもあるので、まず規定がない場合には日勤と夜勤とで異動を行うことがあるというように就業規則を変更する必要があるというようになります。

参照

就業規則にない異動を行うことは違法か?

またたとえば雇用契約書において

「日勤での雇用契約」

というように特定の時間での勤務で合意している場合には、その変更手続きをしなければいけません。

この手続きとは具体的には異動をさせようとしている本人との話し合いとそれで異動について合意を得るということです。

この場合、就業規則の規定を会社が変えただけではいけませんので、話し合いによる合意が必須となってきます。

 

育児や介護をしているときには夜勤への異動はできない

 

さらに育児介護休業法という法律では

「小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者、又は常時介護を必要とする対象家族の介護を行う労働者に請求を受けた場合」

には深夜勤務をさせてはいけないというようにされています。

この内容は法律ですので、就業規則その他で会社が独自の異動規定をしていたとしても法的効力としては法律の内容が優先します。

この条文を見ればわかりますが「労働者」となっていて「男性」とはなっていませんので、女性でなくても深夜業の免除の申請が法的に可能ということになります。

また請求という文言があるので、本人が請求をしてはじめて深夜勤務の免除義務が生じるということになります。

 

夜勤になった後の給与

 

日勤と夜勤では賃金の単価は当然に違わないといけません。

というのも

「深夜22時から午前5時」

までは深夜勤務ということで35%の割増賃金の支給が必要となるからです。

そのため夜勤に異動となった場合にはこの深夜勤務手当が支給されているのかもチェックしましょう。

深夜勤務のある部署に異動でも給与が変わらない

給与については労働基準監督署に未払いがあれば相談することで解決に至ることもあります。

困っている方は検討もしてみましょう。