就業規則がないと解雇できないか?

 

労働者数が10人以上となると就業規則の作成義務があるとなります。

しかし就業規則がないという会社の場合でも、解雇をしなければいけないという事情が生じてくることもあります。

まれに

「就業規則がないと解雇できない」

というように思っている方もいるようですが、そのようなことはありません。

逆に就業規則の解雇規定に判例や法律に違反したような規定をしたからといってそれに沿って解雇を行うことが合法となるということでもありません。

どちらのパターンでもいえることですが、判例や法律に沿って解雇を行うということが重要であるということとなります。

 

労働基準法に見る解雇が禁止される場合

 

解雇が禁止される場合

において記載したように労働基準法をはじめとして法律において特定の解雇が禁止されています。

ですのでまずこれに該当する解雇かどうかの確認が必要となります。

 

判例に沿った解雇かどうか?

 

次に確認することとして判例に沿っている解雇かどうかという点です。

この点の確認が最も重要でもあり、またややこしいことでもあります。

 

外見に関する解雇

  • 茶髪・ひげ・ピアスなどに関して
  • 業務上外見がどこまで重視されるのかでまったく判断は変わってきます
  • またまずは是正を本人に指導してからでないといけません

 

能力不足による解雇

  • まずは能力不足について指導を行う必要があります。
  • それでも改善がみられない場合にはじめて解雇の可能性が出てきます

職務遂行能力欠如での解雇の注意点

 

協調性不足による解雇

  • この場合も指導が必須です。
  • 場合によっては配置転換なども行わないと有効とはならないこともあります。

 

勤務態度の悪さと解雇

  • この場合も指導は必須です。
  • その上で何度か口頭・文書で指導しても改善がない場合にはじめて解雇の可能性が生じるとなります。

 

出勤率による解雇

  • 出勤率については8割程度の出勤未満でないと解雇はえきないとされています。

 

私生活を原因とした解雇

  • 借金や逮捕や犯罪など私生活を原因とした解雇は無効となるといえます。
  • 実際に業務において影響が出て、かつその証拠がないと有効とならないといえます。

 

就業規則を整備する

 

上記を見ていただくとわかりますが、解雇を検討してもすぐに有効となることはほぼないといえます。

 

  • 指導
  • 指導で改善がみられたか?
  • 再度指導する

 

といったような数か月かけての行為がはじめて解雇の可能性を生じさせます。

ですので、解雇を検討する場合には、この数か月の準備期間のうちにちゃんとした就業規則を作成しておくほうが良いといえます。

無理に就業規則のないまま解雇を行うとユニオンや代理人(弁護士さん)が会社にさまざまな主張を行ってくる時代でもあります。