解雇予告とは

 

解雇予告とは労働基準法第20条で定められた解雇の事前の労働者への通知を指します。

第1項にあるように、例外を除いて、30日前の予告、又は30日分の平均賃金の支給を行う必要があります。

 

労働基準法第20条(解雇の予告)

 

1、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

2、前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

 

3、前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 

解雇予告の3つのパターン

 

30日前の予告

  • この30日というのは暦日を指します。
  • 労働日ではありません。

 

30日分の平均賃金の支給

  • これは解雇予告手当を呼ばれます。

 

予告と平均賃金の支給のミックスで行う方法

  • 15日前に解雇の予告をする場合には、30日-15日=15日分の解雇予告手当(平均賃金)の支給をしりません。
  • つまり、予告と平均賃金を合わせて30日となればよいとされます。

 

解雇予告手当の支給について

 

原則、解雇と同時に支給するように行政通達が出されています。

(昭23.3.17 基発第464号)

しかし実際は、次の給与支払日に支給するということも散見されます。

この場合、給与支払日までは休業扱いとなり、新たに休業手当の支給義務も生じます。

解雇の場合、トラブルになりやすいので、期限にしっかりと解雇予告手当は支払うようにします。

 

解雇予告の方法

 

解雇予告は口頭ではなく、書面で通知を行うのが良いでしょう。

口頭の場合、予告日付で争いが生じる可能性もあるからです。

詳しくは以下を参照。

解雇予告を口頭でしてはいけない

 

解雇予告満了日までに給与日がある場合

  • この場合は給料日をもって解雇となります。
  • それまで社会保険を継続させます。

 

給与支払日の後に解雇予告満了日がある場合

  • この場合は、30日経過した解雇予告満了日に解雇となります。

 

解雇予告手当なしの解雇の法的効力

 

行政解釈(昭24.5.13 基収1483号)等では、即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後所定の30日を経過したとき、又は通知後に所定の予告手当を支払ったときに解雇の効力が発生するとされます。

 

解雇予告手当の受取を拒否される場合

 

労働者が解雇を認めず、予告手当の受取を拒否するケースがあります。

この場合、行政通達(昭和63.3.14 基発第150号)によって法務局への解雇予告手当の供託、又は郵送による送付による方法も認められています。

 

解雇の取消し

 

使用者からの一度行った予告の取り消しはできません。

しかし労働者の同意を得て取り消すことは可能とされています。(昭26.2.6 法務省法意1発第13号)

 

予告期間満了後に継続して使用する場合

 

昭24.6.18 基発第1926号

「予告期間満了後引き続き使用する場合は、同一条件で労働契約がなされたとみなされ、解雇しようとするときは、再び解雇予告等の手続を経なければならない」