労働契約法第16条

 

労働契約法では、解雇における1つの大きな考えが定められています。

過去の裁判判例の解雇についての判断基準を法制化したものとされています。

労働契約法では、罰則が定められていないので、解雇権濫用を会社がしたとしても解雇が無効となるだけで、刑事罰の適用等はないといえます。

 

労働契約法 第16条(解雇)

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

客観的に合理的な理由

 

労働契約法ではまず「客観的に合理的な理由」がないと解雇は有効とはならないとされます。

客観的に合理的な理由は、下記の3つの要件で判断されるとされています。

 

1、真実性

  • 解雇事由とされた従業員の作為・不作為が事実として存在するか?

 

2、客観性

  • 解雇事由とされた事実が、証拠・証言等で第3者からみて認識できるか?

 

3、解雇基準該当性

  • 解雇事由とされた事実が就業規則に規定する解雇事由に該当するか?

 

社会通念上相当と認められない

 

難しい言葉ですが、簡単にいうと、「解雇して会社から排除するに値する解雇事由がどうか」ということです。

解雇までするに値しないとされる場合は、やはり解雇は無効となります。

就業規則の解雇事由に該当していたとしても、以下を行っていない場合の解雇は無効となる傾向があります。

 

  • 使用者側で違反事実を知りつつも放置・黙認していなかったか
  • 違反行為についき注意・指導・監督の怠慢がなかったか
  • 本人の不適格是正のため指導・教育・配転等の改善努力をしたか
  • 本人の知識・能力・資質上の問題につき、教育・指導・訓練等を行ったか
  • 上司その他の同僚等違反関連者の処分との均衡がとれた解雇であるか
  • 整理解雇の場合は、四原則を遵守しているか
  • 解雇が不当・不法な目的・動機で行われていないか