通勤災害で解雇や異動

 

会社からすれば休業中の社員について戦力として考えられないというようなことはあると思います。

このような場合に解雇をしたいと考える会社もあるかもしれませんが、労働基準法では一定の規制がかかっていて労災休業中には解雇ができないようになっています。

これについてはその休業は業務上事由からなのか通勤上事由によってのものかということは非常に重要となってきます。

 

労働基準法第19条の解雇禁止

 

この条文において

「労働者が業務上の負傷をし、又は疾病にかかり療養で休業する期間及びその後の30日間」

とされています。

つまり労災休業期間とその後の30日間は解雇ができないというようにされているということです。

ただしここで要注意なことは「業務上の」となっていることです。

今回のように通勤災害での休業中には適用されない定めであって、結論からいいますと通勤災害で休業中も解雇は特に制限されていないということです。

解雇が禁止される場合

 

通勤災害と異動

 

解雇は上記のようになっているわけですが、異動については条文も特にありません。

そのため

「通勤災害によって休業している期間でも異動は可能

ということになります。

ただし異動については法律では特に制限はないですが、

 

  • 不当な目的の異動
  • 業務上必要性のない異動

 

などはできないとなっています。

そのため通勤災害で休業中という観点からではなく、このような異動自体の目的などから判例に反した異動ではないかの争いとなってくるということです。

労働基準法での異動についての規定はどのようになっているのか?

就業規則にない異動を行うことは違法か?

異動拒否ができる労働者の正当な理由とは?

 

通勤災害と解雇や異動のまとめ

 

業務上災害での休業では解雇はできないということですが、異動に関しては特に条文レベルでの規制はありません。

それでも判例に沿って考えればやはり自由に異動できるということではありません。

通勤災害では労働者に責もあっての休業で、解雇は禁止されていないということです。

この点、会社に責のある業務上事由による休業とは扱いはかなり違うということは覚えておきましょう。

 

通勤災害で解雇や異動を受けた場合の対応

 

よくこのような場合に労働基準監督署に相談するという人も多いと思います。

しかし解雇は民事であるので相談してもどこまで動いてくれるかは微妙だと思います。

異動についても同様で、

 

  • 我慢して受ける
  • 転職を考える

 

といったような方法しかないと思います。

あとは労働組合や弁護士さんに委託をするという方法もあるかもしれません。

解雇ということであればあとは失業保険を会社都合にして転職活動の資金を有利に受け取るということを考えていくことが重要だと思います。