退職勧奨と合意退職

 

退職の形というものはもともとややこしいもので、労使で一番トラブルになりやすいところです。

言葉的には今回の退職勧奨と合意退職とでは別々ですが、実際には両方に該当するケースも多いと思います。

まずは両者の概念について整理していきましょう。

 

退職勧奨と合意退職の概念

 

退職勧奨とは文字通りに会社が労働者に退職するように誘因することです。

その方法はいくつかありますが、たとえば

 

  • 口頭で退職してほしいことを伝える
  • 異動をさせる

 

などが代表的です。

一方で合意退職というのは労使で合意をして退職をすることです。

 

  • 退職期日
  • 引き継ぎの遂行

 

など労使で退職の手続きなどについて合意をして退職をしますので、一般的には円満退職といっても良いのかもしれません。

合意退職では基本的には就業規則の規定(30日前に退職の通知を行うなどといった規定)に従って退職をしていくことが多いといえます。

こうしてみれば退職勧奨と合意退職の意味はまったく反対のように思いますが、案外そうでもありません。

退職のきっかけは退職勧奨で、結果は合意退職で退職したということも非常に多いのではないかと思います。

 

退職勧奨で合意退職に・・・

 

たとえば最初は異動あるいは、会社から退職の話が出てきます。

何度かそのような話し合いが行われ、一時的にトラブルのようになるかもしれません。

しかし条件的に双方で納得することになり、労働者も退職勧奨を受け入れて合意退職となることもあります。

たとえば何かのちょっとした小さな金額の退職金の支払いがあったり、どうしても会社にいにくくて退職するしかないと労働者が判断したのかもしれません。

これはあくまでも退職の流れの一例ですが、退職勧奨であっても合意退職となることは少なくはないわけです。

 

合意退職となったときの失業保険

 

最近の事例でこのような退職勧奨から合意退職となるときにトラブルになりやすいのが失業保険の受給ではないかと思います。

退職勧奨をされたのがきっかけなわけですから当然会社都合だろうと思う方は多いのですが、実際は自己都合になるほうが圧倒的に多いのです。

 

  • 会社が会社都合であることを認める
  • 会社都合である証拠がある

 

というどちらかの要件がないと自己都合になるといえます。

たとえば今回の場合だと退職勧奨の際の会話記録などが必要となってくると思います。

退職後に会社に会社都合であることの書面を求める人も多いのですが、通常会社はたとえ解雇であっても会社都合を認めないことも多いです。

ハローワークも証拠がない場合にはある種機械的に自己都合と認定するという流れもあります。

合意退職では失業保険では会社都合になるか?

 

退職勧奨を会社都合にする

 

やはり合意退職といえばきっかけは会社にあったかもしれませんが、自己都合になりやすいといえます。

最後まで合意をせずに、会社から契約解消の話をされるというような状況にならないと会社都合とはならないといっても良いでしょう。

(もちろんこのときの解雇通知書や解雇の会話記録などは証拠として必要です)

次の就職もあって解雇に抵抗もある場合もありますが、この場合それでも失業保険を目指すのか、履歴書に退職と記載したいのかということをよく検討するべきだと思います。