突然退職での会社の負担

 

就業規則や労働契約書等によって、「退職の1月前には退職の意思を会社に伝えなければらない」と規定している会社は多いと思います。

しかし実際には、突然退職されるということもあります。

この場合

 

  • 空いた要員の補充に負担が生じる
  • 求人費用が発生する

 

といった負担が会社に発生してしまうことがあります。

 

突然の退職の損害賠償

 

社員への損害賠償については、労働基準法第16条に定めがあります。

 

労働基準法第16条(賠償予定の禁止)

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

 

ここでの「違約金」とは、あらかじめ一定額の違約金または賠償金額を定めておき、損害が生じた場合に実際の損害額にかかわらず前もって定めた額を取り立てるものをいいます。

そのため、「突然の退職をした場合、○万の損害賠償を支払うものとする。」などといった規定と運用は違法となります。

 

適法な損害賠償とは

 

しかし労働基準法第16条の定めは「あらかじめ」定めることが違法となるのであり、実際の損害額を賠償させることは違法とはならないとされています。

 

昭22.9.13 発基第17号

現実に生じた損害について賠償を請求することは、本条労働基準法第16条が禁止するところではない。

 

損害賠償を求めることの困難さ

 

突然退職の社員の代替として新たに求人費を使った場合、この費用を社員に損害賠償もできなくはありません。

しかし、実際に裁判等となった場合、突然退職と求人費用の発生との因果関係の証明も行う必要があり、裁判では多くの場合負けることとなります。

求人費用の他にも、会社に突然退職で損害が発生することはありますが、多くの場合、損害賠償できないのが実情です。

また、まれに突然退職で感情的になり、最終の賃金を支払わず、求人費等と相殺するというようなこともありますが、賃金は就労分まで全額支払わないといけません。

ですので、悔しい部分もあるかと思いますが、最終分の賃金もしっかりと支給するようにしましょう。