依願退職の撤回

 

依願退職というのは基本的に2つの流れがあります。

 

  • 会社が依願退職を募り労働者が応募する
  • 労使で合意をして依願退職とする

 

前者だと希望退職的なニュアンスで、後者だと合意退職のような流れとなります。

この2つのケースでともに一旦は依願退職に合意をしたものの、その後に退職の撤回をしたくなるということは出てくることもあります。

結論からいいますと退職の撤回というのは一定の時期を超えると会社には撤回を受け入れる義務はなくなります。

今回は依願退職の撤回をいつまでならできるのかについて説明をしたいと思います。

 

退職の撤回と到達主義

 

日本の退職についての意思表示、そしてその撤回というのは民法の考えが採用されています。

民法第97条の到達という概念を元に判断し、意思表示が会社の人事権を持つ者に到達したかどうかで撤回ができるかを判断するとなります。

つまり

 

  • すでに人事権を持つ者に退職の意思が届いている場合には撤回できない
  • まだ直属の上司で退職意思がとどまっている場合には撤回できる

 

というようになります。

人事権を持つというのは中小企業だと役員や社長で、まず直属の上司は該当しないと思います。

退職や解雇の決裁権を持つ人という意味で、かなり会社を仕切るような立場の人となります。

依願退職も2つの流れがあるのですが、基本的にはこの人事権を持つ立場の者に退職意思が届いたのかどうかということがポイントとなるということです。

 

希望退職的な依願退職とその撤回

 

ただし、会社が依願退職を募り労働者が応募するというパターンの依願退職だと人事権を持つ者に退職意思が届いていても必ずしも有効とはいえないと思います。

一般的によくあるのが解雇気味であったり、また錯誤を誘因するような希望退職の募集ですが、このような依願退職だと退職意思がどうというよりも、その会社の退職募集の手続き自体に法的合理性があるかどうかがまず疑問となってくるでしょう。

解雇であるのに退職届の提出を求められたら

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錯誤というのも民法的な概念で上記のようなページでやや例を上げつつ説明をしています。

要は正常な判断ができないような状態に心理的にさせて、その上で依願退職に応募させるというような行為です。

この場合には依願退職は不当に会社によって誘因された行為であり、その退職意思自体が無効ということになるということです。

錯誤に該当すれば撤回については、退職意思が届いたかどうかにかかわらず、退職後も消滅時効にかかるまでは有効だと思います。

ただ実際に復職できるかは微妙ですが、現場では金銭的に妥結して解決するという方法が主流となっています。

 

依願退職を決定するべきタイミングとは?

 

上記のように法的にはいろいろと労働者サイドも対抗できそうに思いますが、実際には労使の力関係で紛争は解決していきます。

そのため安易に依願退職を申し出るのでなく

 

  • 本当に退職して良いのか冷静に考える
  • 会社に騙されていないか検討する

 

といったことは最低限必要ではないかと思います。

退職系のトラブルは民事ですから、まず行政も手は出しませんので、法的に有利でも解決するのに費用は高くつくことも知っておきましょう。