給与カットするときのトラブル

 

給与カットは会社と労働者で最もトラブルに発展しやすい話といえます。

昨今の不景気と、最低賃金額のアップ、消費税のアップなどで給与カットをしなければならないことがあるかと思いますが、いくつか注意することでトラブルを予防することができるでしょう。

給与カットで押さえておきたいことはありますが、大前提は以下のものです。

 

給与カットは社長が勝手に行うことはできない

  • 労働契約とはあくまでも契約であり、契約相手の労働者の意思も重視しなければなりません。
  • そのため、給与カットでは、給与カットを行う理由がしっかりと説明できるかどうかが重要です。

 

給与カットでは説明責任を果たすこと

  • 以下で給与カットの類型を紹介していますが、同意を得なければならないものはもちろん、そのほかのものでも、しっかりと給与カットについて説明をしましょう。

 

 

給与カットの類型

降職

 

これは課長から平社員になった場合、課長時代の手当をカットするため結果として給与カットされるということです。

このような場合には、降職をした合理的理由がなければ無効となります。

そのため、「なぜ課長から降職する必要があるのか?」についての理由・証拠書類をきっちりと揃えてから降職しましょう。

 

職能資格制度の降格

 

これは降職とは違って職種・仕事内容の変更はしないが、給与カットするというものです。

そのため降職よりも高度な合理的理由が必要とされます。

通常、降格による給与カットを行う場合には、労働者本人から合意を得るのが必要とされます。

もし合意なく給与カットすれば、法的に無効となり、裁判では差額の支払命令が下ることもありますので、注意が必要です。

詳しくは、「賃金カットの同意書」を参照してください。

 

経営危機があり給与カットを行う

 

この場合には原則、労働者本人からの合意がなくても給与カットができるとされています。

ただし、もちろん「本当に給与カットを行う程度の経営危機があるのかを決算書等で証明できる」必要があります。

 

懲戒処分の減給処分

 

減給は、下記のように一定の額の限度があります。

また、減給は通常数ヶ月間の間の時限措置であり、期間も限定されるのが通常です。

 

  • 一回の減給の額がその社員の1日分の平均賃金の50%を超えてはなりません。
  • 一ヶ月の減額の総額がその月の月次給与の総額の10%を超えてはなりません。

 

まとめ

 

給与カットでトラブルにならないためには、まず上記のどれに該当するのか?をしっかりと掴むことが重要です。

その上で、類型ごとにどのような書類・証拠が必要となるかを把握し、調製してください。

また、労働者本人から合意を得ることが必要とはされていない類型であっても、以下のような点について話し合いをしてトラブルを予防することがとても重要です。

 

  • なぜ給与カットする必要があるのか?
  • なぜその人を給与カットするのか?
  • どのような場合に給与を元に戻すのか?