パワハラの相談

 

2014年現在、パワハラの相談は多くなってきていると思います。

経営者、職場、労働者ともそれぞれの立場でイライラして仕事をしてることが原因かもしれません。

パワハラについては国(厚生労働省)も次第に取り組みようになってきましたが、まだまだ労働者からすれば十分な取り込みではないかもしれません。

2012年にパワハラの定義を一応国によって固められました。

詳しくは以下を参照。

パワハラの定義(2012年2月 厚生省発表)

しかしまだまだパワハラかどうか微妙というケースは非常に多いと思います。

労働者からパワハラについて通報されることも多くなってきていますので、流れをよく把握しておかないといけません。

まず第一に行われるのは

「社内での相談」です。

例えば上司や特設経営者などに相談されるかもしれません。

ここであまり適当に対応することは止めたほうが良いと思います。

パワハラを放置してその労働者に何かあれば会社の法的責任がと荒れかねないからです。

 

  • パワハラの被害者・加害者ともによく事情を聞くようにする
  • 加害者には注意や懲戒処分も検討する
  • また加害者を配転することでパワハラを防ぐ

 

といったことも必要となることもあるでしょう。

次に会社がこのような対応をしてくれないという場合には労働基準監督署への通報がありえます。

しかしパワハラについてどこまで労働基準監督署が相談にのり、まして調査まで行うかは疑問です。

おそらく「都道府県労働局に相談してください」といった回答しかしないのではないかと思います。

もし本当に労働局に話しがいけば「斡旋」などが行われることもあります。

 

死亡した場合

 

しかし上記の流れはあくまでもパワハラのみで終わっている場合です。

たとえばパワハラの被害者が自殺をしたり、ストレスによってうつ病になったりという場合には全く違うケースとなります。

たとえば労働基準監督署にかなり重い調査を受け、場合によっては書類送検もされることもあります。

労災保険の認定もされ、遺族に恨みがまだあれば民事賠償請求も受けるかもしれません。

生命が犠牲になった場合、お金では話が済まないということです。

このようにならないように社内的に相談があった段階でしっかりと対応すべきというのはこのあたりに原因があります。

脳・心臓疾患の労災での業務上認定の基準

 

ユニオンに加入される

 

あと最近のケースとしてユニオンに加入されるということもあります。

これは行政とはまた違った動きをされますので、非常にやっかいなこともあるのではないかと思います。

いずれにしても早期の段階で対応をしておけば問題も小さく済むとはいえます。