うつ病になった従業員

 

業務上の事由でうつ病になった従業員への対応は、ときに長期に渡り、膠着することもあり、会社としては労力を要します。

一番重要なことは、業務上事由でうつ病になっているので、会社の法的責任をどれだけ回避できるか?ということだと思います。

 

就業規則に沿って対応する

 

まずは、会社で規定している就業規則の休職規定に従って、対応していきます。

一番多い対応方法としては、休職させるというものだと思います。

休職ならば基本的に無給としていることが多いので、余計な人件費も発生しないでしょう。

しかし社会保険料の発生は避けられないので、会社として痛い部分もあります。

 

会社指定の医師に診断してもらう

 

労働者が任意に診察を受けた医師の診断書には労働者の意向が入っていることが多く、これを採用すると会社に不利になります。

ですので、会社が指定する医師に診察してもらいます。

 

合意して休職してもらう

 

上記の診断書をもとに、労働者の家族・身元保証人にも同席してもらい、休職を同意してもらった上で、休職に入るのがベストです。

 

休職期間中の注意点

簡単に職場復帰を認めない

 

うつ病は復帰してもすぐに休職するということがありえます。

ですので、簡単に職場復帰を認めず、会社指定の医師にも職場復帰の判断をしてもらいましょう。

 

退職の検討

 

会社によって就業規則等で、休職期間の規定があります。

基本的に、それが満了となれば、契約解消も検討していきます。

ここでも、合意退職してもらうのが、のちのちのトラブル予防という観点から良い方法です。

多少の退職金などを出してでも同意してもらうのが良いでしょう。

また、身元保証人や労働者の家族にも十分に説得して、合意するように働きかけます。

どうしても合意してもらえない場合には、裁判もちらつかせつつ、労働者サイドと交渉して、何とか合意退職を狙います。

それでも、退職しない場合には、「あとは裁判で解決」ということを伝えつつ、契約解消という形をとることになります。