就業規則の住宅手当

 

就業規則の中の給与規程などで住宅手当を規定していることもあると思います。

住宅手当でもトラブルになることがあります。

住宅手当でのトラブルとして多いパターンは

 

  • 就業規則の変更によって、住宅手当の廃止を行った
  • 住宅手当の支給要件が曖昧で、住宅手当で各人で不公平がある

 

就業規則変更による住宅手当の廃止

 

住宅手当も労働条件であり、すでに就業規則や給与規程等で規定している場合には、原則廃止はできません。

しかしこの原則には例外があり、一定の場合に、住宅手当の廃止も可能というのが判例の判断です。

住宅手当廃止が可能となる場合としては、

 

住宅手当廃止を行う該当従業員の同意を得た

 

就業規則・給与規程の変更で住宅手当を削除するだけではいけません。

争いになれば多くの場合、「住宅手当を支給しなさい」という命令が下ります。

そのため、住宅手当の廃止を合法的に行うには

 

  • 就業規則・給与規程の変更での住宅手当の廃止
  • 住宅手当を削除した労働契約書で新たに労働契約を締結する(この契約書に該当労働者の署名・印鑑を押してもらい同意の証明を行う)

 

住宅手当廃止の理由として極度の業務上の必要性がある

 

住宅手当も含めて、すべての手当と基本給等の賃金は原則切り下げはできません。

これが可能とされるのは、「極度の業務上の必要性」、つまり経営危機による人件費削減の必要性がないといけません。

 

住宅手当の支給要件が曖昧

 

住宅手当の支給では支給要件を明確にしておいたほうが良いでしょう。

明確な基準がないと、「話が違う」となり、労働者から請求を受けることも多いです。

具体的には、以下のように就業規則や給与規程等で明記しておきましょう。

 

  • 持ち家・借家で支給金額を分ける
  • 借家では支給できないようにする
  • 正社員のみが支給対象かどうかはっきりと規定する
  • 住宅手当の支給金額を規定する