就業規則の変更・改定

 

経営をしていく中で就業規則の変更・改定を行う必要性が出てくることがあります。

いくつか注意しなければならないことがありますが、基本的には就業規則作成と同じと考えてよいです。

 

就業規則の変更・改定の手続の流れ

 

  • 就業規則の変更・改定内容を考察
  • 就業規則の変更・改定を行う
  • 新しい就業規則を労働者代表に説明し、意見書に意見を記載してもらう
  • 就業規則変更届を作成する
  • 新しい就業規則・意見書・変更届を所轄の労働基準監督署へ届出する
  • 就業規則の事業所掲示等での周知を行う
  • 労働条件の不利益変更となっている場合には、各労働者と面談を行い、同意書に署名・印鑑をもらう

 

労働条件の不利益変更となる場合

 

賃金・賞与・退職金について減額等の不利益な労働条件がある場合には、極度の業務上の必要性(経営危機等)がない場合、当該労働者各人ごとに同意を得なければ法的に有効とはなりません。

つまり就業規則の変更・改定とともに、同意書への署名・印鑑を取得しなければならないということです。

福利厚生・労働時間・休日・休暇等については各人ごとの合意までは必要とせず、就業規則の変更・改定によって労働条件の変更と認められる余地もあります。

しかし賃金関係の切り下げとなるものは経営危機等がない場合は、必ず各労働者の同意を得るようにしておきましょう。

仮に一方的に就業規則を変更して賃金等を下げても、訴えられた場合などは、賃金の切り下げは無効となり、差額の支払い命令が多くの場合出されると思います。

そうならないようにするために、自由な意思での賃金請求権の放棄を証明できる同意書が必要となります。

 

新しい就業規則の効力発生日は?

 

就業規則は労働者への周知が効力発生要件となります。

そのため、上記でいうと、新しい就業規則の事業場への掲示等で周知し、労働者が自由に閲覧できるようになった日から発生するとなります。

労働基準監督署への届出日ではありませんので、注意してください。