労働者10人未満の会社の場合

 

就業規則は労働基準法第89条によって、労働者数10人以上の場合に、作成が義務付けられています。

そのため、労働者数が10人未満の場合、就業規則がなく、当然定年のルールも曖昧ということが多いのではないでしょうか?

この場合、職務能力の低下、会社の経営状況、若返りを図りたいとうような場合に、いつ退職させられるかということが難しいです。

ときに就業規則等のルールがないため、労使でトラブルにもなります。

原則、このような場合、高齢者等の雇用の安定等に関する法律に従って解決する方法となります。

そのため60歳を一応定年とし、65歳までは定年後に再雇用という形での解決もあります。

しかし中小企業の場合、このような原則論で解決できないこともあるので、労使での話し合いで解決も目指すこととなります。

例えば、「68歳まで給与を○%カットした形で、その後は定年として退職」というような民事的合意によって退職してもらうというものです。

 

就業規則でなく、労働契約書で定年に合意する

 

中小企業で上記のように労働者数10人未満の場合、就業規則を規定したくないという事情もあります。

しかし上記のように定年について労使でトラブルに発展しそうな場合、そうもいっていられません。

そのためこのような場合は、就業規則でなく、一枚ものの労働契約書を労使で締結し、この契約書の中に定年時期を規定し、双方で合意したというような取り決めも有効となります。

 

就業規則はあるが定年の規定がない

 

まれに就業規則は作成しているが定年の規定がないということもあります。

このような場合は、定年の規定を含めた就業規則を作成・変更することとなります。

この場合、労働条件の不利益変更ともなりえますので、

 

  • 各労働者の定年についての合意
  • 労働組合・労働者代表との話し合い

 

といった労使での交渉・合意が必要となるでしょう。

もし合意を得ないで定年を導入してもトラブルになる可能性もあります。

この場合、合意がないので、会社の負ける公算が強いので注意が必要です。