就業規則の昇給規定とは

 

昇給について中小企業であってもモデル就業規則等を導入している場合、規定してしまっているケースがあります。

この場合、就業規則とは、約束であるので、定期昇給を赤字であっても原則履行しなければならないとなってしまいます。

そのため、昇給について規定しているのは昨今の時勢では大変危険であるといえると思います。

大企業であってもどうなるかわからない時代ですので、これからは大企業でも定期昇給の規定はないほうが良いと思われます。

 

就業規則での昇給での規定例

 

ほとんどの会社では、以下のように昇給については、定期昇給とならないように規定されていると思います。

以下の第1項で「原則として」となっていますので、業績次第では昇給はしないことを規定できています。

この場合、「原則として」というような文言がない場合、定期昇給が会社に義務付けられ、昇給をしない場合違法行為ともなりかねませんので、しっかりと就業規則を確認しておきましょう。

 

(賃金の改定)

第17条

1、基本給及び諸手当等の賃金の改定(昇給、降給、現状維持のいずれかとする。)については、原則として毎年4月に行うこととし、改定額については、会社の業績及び従業員の勤務成績等を勘案して各人ごとに決定する。

2、前項のほか、特別に必要があるときは、臨時に賃金の改定を行うことがある。

 

定期昇給の規定方法

 

定期昇給を検討する場合には、就業規則・給与規程等で以下の事項を規定します。

 

  • 昇給があること
  • 昇給期間
  • 昇給率その他昇給の条件等

 

定期昇給を廃止した会社の対応方法

 

すでに定期昇給を導入・規定してしまっていて、廃止をしていきたいという会社の場合は、少し困難がありますが、以下の手順の手続が必要となります。

 

  • 就業規則での定期昇給の廃止
  • 就業規則の周知
  • 不利益変更となるので、定期昇給廃止に該当する従業員への同意を得る

 

定期昇給の廃止について、該当の従業員にその旨の同意書・契約書に印鑑・署名をもらいましょう。

同意なく強行しても争いになれば無効となり、差額の支払いを会社がすることになる可能性はかなり高いといえるでしょう。