休職とは

 

休職というのは、労働者が労務提供が不能・不適当になった場合に、会社が労働者に労働契約は存続させた状態で労務提供の受理を拒否することをいいます。

一般には、休職中は無給です。

休職は労働基準法等の法律で定められたものではなく、会社が自由に規定することができます。

通常は就業規則で休職ルールについて規定します。

休職とは、ある意味で、解雇事由があるが、解雇をしばらく猶予するという意味もあるでしょう。

休職では今まではあまりトラブルはなかったのですが、最近はうつ休職、そして退職というケースが多く、このケースでトラブルになることも多くなっています。

 

注意すべき休職規定

 

以下はある良くない就業規則の休職についての規定例です。

まずは少し読んでみてください。

以下の休職規定のどこに精神疾患の従業員が発生した場合に、法的リスクがあるかわかるでしょうか?

 

第○条(休職)

1、従業員が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。

  • 業務外の傷病による欠勤が3か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないときは1年以内
  • 自己都合により欠勤が1月以上続くときは1年以内
  • 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間

 

2、休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。

 

3、第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

 

休職規定のリスクについて

 

第1条1号の「欠勤3月で休職」

この規定では精神疾患に対応できません。

精神疾患の場合、欠勤・出勤を繰り返す傾向があります。

うつ気味で、数日欠勤した場合でも休職をさせることができず、後に退職を目指すこともできません。

そのため、えんえんと会社は雇用を継続しなければなりません。

 

第1条2号 「自己都合の欠勤にも休職を適用」

休職が不完全な労務提供を受理しない会社の命令であり、労働者の権利ではありません。

自己都合の欠勤が続くのは契約解消を議論する問題であり、休職させるような問題ではありません。

 

第3項の「治癒」

簡単に治癒と記載してありますが、治癒の定義がなされていません。

あくまでも「治癒」とは以前の担当業務の一部が可能というレベルでは困るはずです。

会社指定の医師の診断によって「休職前の業務が遂行できる」という判断があって治癒というような定義が重要です。

 

勤続年数で休職制度の適用に差をつける

上記の例では、勤続年数の規定がありません。

したがって入社すぐの従業員にも休職させなければならないこともありえます。

極端には試用期間中の者でも休職の適用もありえます。

ですので、入社1年経過以上経過している従業員等のみを休職の適用とするような規定を設定しておきましょう。