事業場外みなしとは

 

これは労働基準法第38条2によって定めのあるものです。

労働時間の算定が困難な外勤者について、その労働時間を一定の時間とみなすという制度です。

主に営業職などで適用することが多いです。

導入には

 

  • 就業規則の規定
  • 労使協定の締結(1日のみなし時間が8時間を超える場合、労使協定を労働基準監督署に届出する必要があります。)

 

が必要となります。

みなすということで、実際に仕事の早い遅いと人によってばらつきがあっても、会社として一定の労働時間とみなすことができます。

外勤者の残業代請求においては非常に有効な方法となっています。

しかしいくつか落とし穴もあります。

 

みなす対象の時間とは?

 

外勤職といってもすべての時間が外勤となるわけではありません。

外勤とともに内勤での作業も行うと思います。

この場合、労使協定で「みなす時間」は外勤時間のみか、または外勤と内勤の両方の時間を指すのかが問題となります。

外勤のみのみなしとなれば、例えばみなし時間が7時間としていて、内勤がその日に2時間あれば合計で9時間労働となり、1時間の残業代が発生してしまいます。

この点、どちらが正しいのかですが、実は労働基準監督署でも見解が分かれています。

つまり担当官次第で判断が違うということです。

 

  • 外勤時間のみをみなす
  • 外勤と内勤の合計時間をみなす

 

 

と立場は分かれています。

一般的にいうと外勤時間のみをみなすという担当官のほうが割合が多いと思います。

法律通りに解釈すれば、外勤と内勤の合計をみなすとなると思いますが、この点、まだ固まっていないと考えなければいけません。

そのため外勤時間のみをみなすというように考え、制度を導入する必要があると思います。

 

内勤時間は別途把握する

 

そのため外勤のみをみなすので、労使協定でのみなし時間は8時間などとすると内勤すべてが残業となります。

ですのでみなす時間は、おおよその外勤者の外勤の1日の平均時間を採用してみなします。

すべてが外勤ではないとすると1日5時間などとなるのではないでしょうか?

とすれば内勤は3時間まで割増賃金の発生はないとなります。

そして内勤は労働時間の管理をしなければいけません。

というのもみなすことができないからです。

そのため別途内勤時間はタイムカードや勤務表で記録をつけて運用しなければいけません。

外勤のみなし時間と、この内勤時間を合計したものが1日の労働時間となります。