労働時間とは?

 

労働時間かどうかというのは非常に重要な問題です。

というのもこの定義に該当する時間については

 

  • 労働者からは労務提供義務がある
  • 逆に企業からは賃金の支払い義務がある

 

ということになるからです。

長い日常的には労使とも意識していない問題ですし、おそらくこの労働時間の定義が問題となってくるのは退職時の残業代請求といったシーンではないかと思います。

 

労働時間の定義について

 

この概念については有名な判例があります。

 

平12.3.9 三菱重工長崎造船所事件 最高裁

(労働時間とは)労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間(のこと)。

労働時間に該当するかどうかは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない

 

としています。

つまりは実態としてどうなのかということを評価するということであって、小手先で就業規則等の規定で逃げようとしても労働時間となることからは逃げられないことがあるということです。

 

法定労働時間と所定労働時間の違い

 

両者も一般の人から見ればややこしいかもしれませんが、

 

  • 法定労働時間 国が労働基準法において定めた時間のこと
  • 所定労働時間 会社ごとに就業規則等で規定した労働時間のこと

 

というように違っています。

もちろん法律が優先するので法定労働時間を超える長さの所定労働時間を規定することはできません。

法定労働時間とは

 

  • 1日 8時間
  • 1週 40時間(一部の業種では44時間)

 

となっていて、この時間を超える長さの労働があったときに25%増などの残業代が発生するということになってきます。

たとえば以下のような例があったとします。

 

  • 所定労働時間 9時から17時30分
  • 休憩時間   12時からの1時間
  • 所定労働日  土日

 

1日の所定労働時間は7時間30分となります。

法定労働時間は8時間のはずですので、仮に17時30分から18時まで働いたとすればどのようになるでしょうか?

この30分も所定外労働ではありますが、法定時間内ですので割増賃金の支給義務はないとなります。

ですのでこの30分については125%ではなく、100%の支給で問題ありません。

たとえば日給単価を7500円とこの労働者はしていたとします。

30分の所定外労働がありその部分の賃金は

 

7500円 ÷ 7.5時間 × 30分 = 500円

 

この日はこの賃金の所定外労働の「残業代」を支払うことになります。

では19時までそのまま働いたとします。

この場合、法定外労働が1時間あることになるので合計の残業代は

 

1000円 × 30分 + 1000円 × 1.25 × 1時間 = 1750円

 

の支払い義務があるとなります。

労働契約の休日が週1日しかない場合はブラック?

週6日8時間労働は違法か?

 

土日は休日労働時間か?

 

これもよく誤解されることですが、

 

  • 1日の所定労働時間 8時間
  • 土日が所定休日

 

という場合、月から金曜日まで勤務すれば5日となって40時間となります。

土曜日にも出勤をすれば割増賃金が休日労働の35%増しになるのかということですが、これは25%増しの残業扱いになります。

法定休日は週1日あれば良いので、この場合日曜日が該当する可能性があります。

日曜日も出勤となれば日曜日は35%増しになりますが、土曜日は残業扱いで良く25%増しで違法でないとなります。

 

休憩時間は労働時間か?

 

たとえば

 

  • 始業 午前9時
  • 終業 午後18時
  • 休憩 午後12時から1時の1時間

 

というような場合には労働時間は休憩を除いた8時間となります。

つまり休憩も会社に拘束されているような時間といって良いわけですが、通常は労働時間にカウントしません。

しかし内情は休憩とは名ばかりの労働時間となっていることは多いです。

たとえば

 

  • 受付をさせる
  • 電話当番をさせる
  • 手待時間を休憩に該当させる

 

というような場合です。

最高裁によれば法律上の休憩時間とは「労働から解放されているかどうか」ということで判断するということになっています。

つまり休憩と就業規則や運用上なっていても、顧客や電話があれば対応させる、仮眠させていても何かあれば対応させるというような時間はすべて労働時間となります。

たとえば上記の場合に、休憩が取れていない、また名ばかりの休憩であるという場合すぐに残業代発生の原因となってきます。

実際に残業代請求を受けるときには休憩が取れていない部分も合わせて請求されることはあります。

忙しくて休憩がとれない

休憩時間は

 

  • 労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分
  • 8時間を超える場合においては少くとも1時間

 

というように労働基準法第34条では定められています。

「超える」という表現が一般の人にはややこしいわけですが、「含まない」という意味です。

そのためたとえば労働時間が6時間の日は休憩付与がなくても良く、また8時間の場合には45分でも違法ではないということです。

6時間勤務での休憩時間

また休憩の付与については

 

  • 労働基準法第34条よりも長く付与しても構わない
  • ただし1日の休憩が3時間程度になってくれば違法と解釈されることもある
  • また分割して休憩は与えても良い
  • ただし10分の休憩を6回に分けて与えるのは休憩の趣旨に反して違法となることもある

 

というような判例や通達で固まってきた原則があります。

分割に関しては無難に行くなら、12時からの30分、15時からの30分など2回程度までの分割までにしておいたほうが良いと思います。

また休憩の最長はおおよそ3時間ということですが、これ以上長いと会社にいる拘束時間が長くなり私生活とのバランスが取れません。

このような観点からも判例では3時間という数字が一応挙げられています。

就業規則の休憩規定のポイント

 

移動時間も労働時間となるのか?

 

移動時間、そして出張時間も労働時間かどうかということはしばしば問題となることがあります。

 

  • 自宅から朝一番など遠方に移動する時間は労働時間ではない
  • その後遠方から仕事関係の場所(たとえば会社など)に移動するのは労働時間
  • 出張も自宅からいつもより早く出勤するのは出勤となり労働時間ではない
  • 出張も仕事関係の場所に一度寄ってその後に別の出張先に行くのは労働時間となる

 

労働時間の考え方としては大きくいえばこのようになります。

要するに出発の場所が自宅など仕事と関係のない場所からなのか、または会社や取引先や営業所など仕事に関係する場所を起点とした移動や出張かどうかということが要点となってくるということです。

移動時間は労働時間か?

出張中の労働時間・休日労働

 

出勤前と帰宅時の後片付けは労働時間か?

 

毎日曖昧な時間というものは絶対に事業場であると思います。

たとえば

 

  • 出勤時の着替えや準備作業
  • 休憩時間中の電話当番
  • 帰宅時の着替えや後片付け
  • 社内的な飲み会や取引先などの付き合い
  • 休日の接待や研修

 

といったようなものなどです。

このようなものもすべて指揮命令下にあるかで労働時間かどうかを判断します。

たとえば

 

  • 会社から命令されている
  • しなければ給与や賞与などの人事評価される

 

といった基準で判断します。

たとえば勤務中の服装を自由に任せるというようにしていて、それでも着替えて勤務スタートするという場合には労働時間ではありません。

また飲み会や付き合いも労働者の自由意思に任せていて査定も一切なく、参加しなくても良いなどの場合には労働時間ではありません。

つまり指揮命令下にある時間かどうかで判断するということになるわけです。

 

見せかけの自由意思と労働時間の判断

 

経営者にこのような話をすればまず出てくるのが

「労働者の自由意思に任せて残って仕事をするのは労働時間ではない」

というような考えです。

しかしそうではありません。

たとえば終業時刻が18時で、その日までにやってほしいと命じた仕事がどうみても残業しなければ終わらないというような場合にはその残業は労働時間となるということです。

業務量を客観的に見て判断するわけで、任せて後は知らないといった扱いは違法となります。

しかし翌日にしても良いと伝えているのに残業をしてそれが労働時間かといえばそうでもありません。

それは悪質な労働者の残業代稼ぎと解釈されてもおかしくはありません。

 

会社には法的に残業をさせる権限はない

 

中小企業でよく見かけるのが何の手続きもせずに漫然と残業をさせているようなケースです。

しかしもともと法律的には手続きもせずに勝手に残業をさせること自体違法となります。

 

  • 就業規則や労働契約に残業などがあると規定をして命令権を確立する
  • 36協定を毎年締結する
  • 毎年所轄の労働基準監督署に届出する

 

という面倒な手続きをしてはじめて残業や休日労働をさせることができます。

この36協定は労働基準監督署の調査でよくチェックされるので何となく違法となっていないかよくチェックしておきましょう。

残業代を払ったからといって使用者に残業などをさせる権限はないということです。

36協定締結の時間数を超えて労働させた場合の刑事罰

36協定届出がない事業所は労基署担当官の心証を悪くする

 

労働時間の長さと健康配慮義務

 

特に最近は残業時間が長く、うつなど精神疾患の発症が多いです。

 

  • 月の残業時間が80時間
  • 100時間以上

 

など厚生労働省によってうつにさせたときに会社に法的責任があるのかという一定の方針があります。

通常会社はうつに関してはほとんど法的責任から逃げようとして健康保険の傷病手当金の申請をさせたり、有給休暇をすべて消化させたり、といったような恩を着せてごまかそうとするわけですが

 

  • 労働基準監督署に通報されて刑事責任を追及される
  • 訴訟されて民事賠償責任を追及される

 

ということで2つの法的責任を問われる事例があります。

特に労働者が自殺をして遺族に動かれるとこのような確率は高いように感じます。