恒常的に残業がある

 

当所では就業規則の作成業務は1つの柱となっています。

売上の半分弱を占めている年もあります。

また就業規則の依頼の目的の大半は

 

  • 労働時間が長い
  • 恒常的に残業がある
  • 残業代が払えない

 

といったものとなっています。

経営者の方はいろいろなことを考えますが、実は上記について対策というのはあまりありません。

 

  • 労働時間を短くする
  • 短くできないなら、残業代対策をする
  • 固定残業代手当を導入し、従来と総支給額をアップさせない形で残業代を支給する

 

といったものしかほとんどのケースでは方法はありません。

変形労働時間制やみなし労働時間制もありえはしますが、

みなし制では外勤職、研究職といった職種に該当しないと適用はできません。

また変形制も給与計算が相当に複雑となるので給与計算の担当者が1人しっかりと在籍しているなら採用する余地はあります。

しかしかろうじて別の職種と兼務しているような場合、採用しても新たに変形制の運用ができていないことで別の残業代請求を招くことがあります。

そのため中小企業では上記の2つの方法しか採用はできないことがほとんどです。

 

定額残業代手当とは

 

就業規則と労働契約書に規定することで導入が可能です。

要するに、今までの総支給額から一定額正確に計算することで手当の金額を定額残業代手当とします。

それに対して法定通りの計算で何時間分の時間外労働に該当するのか決定します。

そして労働条件の不利益変更となるので、この旨を各人に合意をもらいます。

細かい判例の要件はありますが、要約するとこのような内容となっています。

残業代の削減にはなりますが、従業員のモチベーションが下がることもあります。

労働基準法という経営者には非常に厳しい法律をクリアするには、このような判例でほんの少し認められている方法を採用するしかなかなか残業代対策はできないのが現状となっています。

あまりややこしい残業代対策を検討するのでなく、合法でシンプルに考えるなら、おおよそ上記のような考えで残業代対策を検討するということとなります。