残業代請求に対応した就業規則とする

 

残業代に対応した就業規則とすることが最も重要です。

2012年4月に介護保険法が変更され、労働法(労働基準法、労働安全衛生法など)に違反がある事業所の介護指定取消が含まれるようになりました。

そのなかでも残業代を支払っていないために指定取消されるという可能性が高いように思えます。

この問題の難しいところは、残業代を支払いたくても支払うことができないという事業所もあることです。

そのために法的に残業代を支払わなくても良いと認定されるような就業規則・給与規程を作成しなければなりません。

具体的には

 

  • 給与を基本給と固定時間外手当に分割する
  • その固定時間外手当は月○時間の残業代として支給する
  • 不利益な労働条件の変更となるので、労働者の同意を得る

 

が必要となります。

 

介護・保育園など複数の事業展開をしている場合

 

同じ敷地に、これらの事業所が併設されている場合もあります。

しかしおのおのの勤務している労働者の給与体系や労働時間などは異なるのではないでしょうか?

法的に一括の就業規則を作成・届出したも違法ではありません。

しかしトラブル予防という観点からは、別の就業規則をおのおの作成して届出したほうが良いと思います。

 

特殊な規程の届出について

 

社会福祉法人の場合、一般の株式会社にはないような規程を作成しているところもあります。

消火施設規程などかなりの数の規程があるという場合もあるでしょう。

しかしそのようなすべての規程を一括で就業規則として届出するのが原則です。