賞与の請求権

 

労働基準法においては

「賞与とは相対的必要記載事項」

とされています。

就業規則で会社に規定義務がないもの(相対・任意記載事項)

つまり

 

  • 賞与制度を導入するならば就業規則に規定する
  • 導入しないなら規定をしてはいけない

 

ということです。

就業規則の規定をしてしまうとその通りに運用しなければいけません。

ここで問題となるのは、賞与について就業規則でどのように規定をしているかということです。

 

賞与の金額を約束しているか?

 

まずは規定をよく確認しましょう。

通常はあまりないとは思いますが、

 

  • 基本給の○ヶ月分の支給
  • 賞与は○万円を最低保障とする

 

といった賞与支給額を確定するような規定がある場合もあります。

このような場合には、基本的にはその金額は支給しなければ違法となります。

当然、実際の支給額との差額を請求されることもあります。

「賞与は減額または不支給とすることもある」

といった規定となっていれば確定的な表現とはなっていないので、特に請求権を発生させることはないといえます。

 

賞与支給額が慣行化している場合

 

あと1つのパターンがあります。

労働慣行というもので、要は賞与支給額が習慣のようになっていて、その金額に満たない場合にはその差額を請求されうるというものです。

詳しくは以下を参照。

退職金トラブルとなりやすい労働慣行

しかしかといって、今まで一定の賞与額を支給していたといっても、その金額を約束しているとはならないことが多いと思います。

口頭などで「賞与は○万円は最低支払います」といったような発言が会社からないと、原則として請求権は発生しないことは多いと思います。