賞与の支給額の計算方法

 

これについては会社が自社に合った方法で決定することがベストな方法といえます。

よくある支給額の決定のパターンとしては

「まず賞与の総支給額を算出する」

ということが必要となってきます。

原則としてその期の利益をここでは活用します。

考え方としては

 

  • その期の利益を算出する
  • その中で賞与支給に回せる金額を算出する
  • その賞与支給額を各労働者に分配する

 

といった流れとなってきます。

後は各労働者に賞与をどのように分配するのか?という方法が必要となってきます。

これについては一般的には

 

どんぶり勘定

  • 労働者の役職、能力、勤務態度、成績、年齢などで経営者の感覚で支給額を決定する

人事考課を行う

  • 上記のような要素を書面で査定し、各労働者の分配率を決定する

 

といったものがあります。

詳しくは以下を参照。

賞与支給額決定での査定項目

中小企業の場合、どんぶり勘定で行っているということが非常に多いようです。

ただしどんぶり勘定が悪いとも思いません。

会社がまだ小さく、労働者数も少ないという場合、経営者は各個人の会社への貢献度もよく承知していると思います。

そのため経営者のどんぶり勘定もかなり合理性がある賞与の分配となっていることも多く、労働者にも納得がいくものであることが多いからです。

 

賞与の支給の本質的な意味

 

まずここが一番重要なところです。

なぜ賞与を支給するのか?というところです。

個人的には以下の3つのパターンがあると考えています。

 

  • その期の労働者の貢献に報いるため
  • 次の期の貢献を促すため
  • 会社の方針を達成してもらうため

 

という意味があるのではないかと思います。

この考えのもとで賞与は支給しなければいけません。

つまり戦略的な賞与の支給ということです。

個人的には会社の方針を達成させるというもとでの支給が一番良いと思いますが、例えばこれによって

「今は会社の売上をアップさせるとき」

と判断すれば、より営業部署に賞与を手厚くし、事務部署にはやや割を食わせるということも必要となってきます。

その次の期には売上は確保できたので、事務部署のミスなどを減らし契約保全に努めたいと考えて、事務部署に賞与を手厚くし、かつミスの少ない事務労働者に賞与を多く分配する人事考課とするといった方法にしていきます。

他に賞与の基本給の○ヶ月分とするといった方法もありますが、基本給と賞与はまた別のはずです。

基本給が高い人がその期に貢献するとも限りません。

そのため基本給と賞与を連動させるよりも、もう少し柔軟に賞与支給額を決定していける方法のほうが良いのではないかと思います。