賞与分配のメカニズム

 

この金額が納得のいくものかどうかで企業の労働者のモチベーションは大きく変わってきます。

各社も納得感のある公平な分配方法を探してはいますが、非常に難しく永遠の課題といっても良いかもしれません。

賞与というのは適当に分配しているわけではありません。

もともとその期の利益の金額をどううまく分配するのかということで大前提となっています。

つまり利益を超える分配というのは基本的になく、またそれをたびたびしていると企業の経営はおかしくなってくることでしょう。

全労働者の賞与の支給総額はこのように算定してきます。

あとはこの総額をいかに分配するかにかかってきます。

中小企業では分配を言い方は良くないですがどんぶり勘定で行っているというところも非常に多いです。

労働者数100人以上のような総務や人事といったセクションも構成されているような会社ともなってくると人事考課によって賞与の分配を計算してくるようにもなってきます。

 

賞与アップを人事考課から考える

 

人事考課というと何か人事などしかわからないような複雑な構造のようにも思いますが、簡単にいうと

「労働者ごとに会社にその期にどの程度貢献したのか?」

という学校の通知表のようなものです。

判断要素とすれば

 

  • 成績
  • 部下への教育、所属部署の成績
  • 部署や会社の目標をどの程度達成したのか?
  • 勤務態様

 

などといった各要素によって判断します。

詳しくは以下を参照。

賞与支給額決定での査定項目

判断方法もいろいろ会社ごとに決定しても問題もなく違法ではないので、各社で本当にいろいろあります。

上記のような要素のうちどれが賞与アップにつながるのか?といったことをもし労働社が把握していないとするとその会社はあまり運用はうまくいっていない状態といっても良いでしょう。

なぜなら賞与とは労働者の目標や動機付けであり、「○○をやれば賞与がアップする」「だから○○をやろう」というような運用になっていないからです。

つまり会社としてその期に何を達成したいのか?といった羅針盤もなく運営していることになり、経営は非効率といっても良いでしょう。

このような不明な場合には、賞与は何をすればアップするのか?といったことは判断は難しいです。

しかし同じような仕事をしている人で

 

  • 賞与が多い人
  • 出世していっている人
  • 経営者の覚えが良い人

 

を見てみてください。

そうすれば会社がいかなる業績や人を評価しているのかは判断できえうと思います。

逆にいえばそのように自分もなっていければ賞与のアップ、ひいては昇進にもつながってくるとはいえるでしょう。