育児休業期間の賞与

 

育児介護休業法に沿って休業を行えば

 

  • 賃金の支給
  • 賞与の支給
  • 退職金の支給算定期間に入るのかどうか?

 

といったことは不安になることは多いと思います。

このような育児休業と賃金関係のことについては会社ごとに判断が違いますので、以下に沿って確認し対応してきましょう。

基本的にはそれほど難しいことではないので、自分でも十分に理解することができると思います。

 

賞与と育児休業の扱い

 

冒頭の3つのことについては法律で定められていることではありません。

そのため

会社の就業規則に規定されていて、その通りに判断する」

ということになっています。

そのため

 

  • 育児休業中は賞与の算定期間に含める
  • 育児休業中は無給とし、賞与や退職金の算定期間には含めない

 

などといったどの規定でも違法性はないので、その通りに算定や支給が会社から行われないといけません。

そのためたとえば就業規則には、賃金を支給する、賞与や退職金の算定期間に含めるといった規定になっていて、不支給となったり算定期間に含まれないで計算をされたとなれば労働者に請求権が発生するといって良いです。

そのため今回のケースでは会社ごとの就業規則の規定がどのようになっているのかをまず確認することが重要ということになります。

賞与の請求権はどのような場合に成立するのか?

 

会社に就業規則がない場合

 

しかし労働者が10人未満であったり、またそれ以上であっても違法に作成をしていないというようなこともありえます。

この場合には

 

  • 労働契約書に規定がないか確認する
  • 労働慣行に沿って判断する
  • その都度労使で話し合いで決める

 

ということになります。

労働慣行というのは今まで別の労働者などで同様のケースでどのようになっていたのかということで、前例に沿って今回も対応するということです。

おそらく労働契約書の規定も、また慣行もないということが多いでしょうから多くは話し合いで決まるということが多いかもしれません。

退職金トラブルとなりやすい労働慣行

 

会社が就業規則を守らない

 

今回のようなケースでは就業規則を守らないという会社も考えられます。

たとえば就業規則には育児休業中も賞与算定期間に含めるといったような規定であるのに、一切含めないというようなケースです。

このような場合、労働基準監督署に相談する(しかし民事的な問題なのでどこまで動いてくれるかはわかりません)か、自分で話し合いをするかといった方法となってきます。

退職も考えているなら、他の未払い残業代とともに弁護士さんに代理してもらって会社に請求するというパターンの人もいるようです。

育児休業の前に産前産後休業をする人も多いと思いますが、これも今回の育児休業と似たような考え方になります。

参照

産前産後休暇中の賞与の支給をどのようにするべきか?

つまりその会社の就業規則がどのような規定になっているのかということで判断は変わってくるということです。