退職金の適用トラブル

 

これは実際にあったトラブルです。

キャッシュ的にはしっかりとした会社なのか退職金制度があり、退職金規程もある会社のようでした。

しかし社内的に正社員と契約社員とがいるようで、契約社員とトラブルになったようです。

 

契約社員と退職金でトラブルになった理由

 

今回の話では要するに契約社員から

「正社員の退職金の金額と差があるのはおかしい」

というトラブルになったということです。

このような主張を受ける原因としては

 

  • 退職金規程で正社員と契約社員を含めた労働者との適用がなされていない
  • 支給率についても正社員とそれ以外の労働者との適用もなされていない

 

ということがあるようでした。

このような状況なので契約社員も正社員と同様に退職金の請求権があり、かつ支給率も同じでないといけないと言われているということのようでした。

 

退職金規程で前提となる重要な規定

 

少し労務関係の仕事をしたことがある人だと上記のトラブルが非常にレベルの低いものであることがすぐにわかると思います。

 

  • 退職金の支給対象者
  • 退職金の金額や支給率の雇用形態ごとの区分

 

を規定するということは基本中の基本です。

相談を受けていて正直その会社の体制に疑問を感じるしかありませんでしたが、もしこのような退職金規程となっているのであれば早急に対応しなければ危険といって良いでしょう。

 

退職金規程を整備する方法

 

現在の日本社会では

 

  • 正社員のみに退職金は支給する
  • 契約社員他の社員にも支給する場合でも支給率に差をつける

 

ということが多いです。

そのため規定としては

 

  • 退職金規程は正社員のみに適用すること
  • 支給率を雇用形態ごとに分けるならその旨も表等にして明示すること

 

というようなものが必要となります。

 

退職金の適用規定のトラブルの末路

 

この会社は退職金も含めて就業規則の周知もしていないようでした。

粗漏としかいえないわけですが、労働者にその後弁護士さんがついたようで約200万円の退職金の請求を受けたようです。

退職金規程という書類上の証拠があるので争うのは正直材料もなくしんどいかもしれません。

200万という金額であれば訴訟提起をされる可能性も十分にあるのではないでしょうか?

 

退職金の制度を整備する方法

 

今回このようなトラブルとなったのは退職金規程も含めた体制の悪さが原因といって良いでしょう。

今回のトラブルは負け公算が強いのですが、良い意味で勉強して次回以降は同じトラブルにならないようにしなければいけません。

 

  • 退職金規程の適用対象者を規定する
  • 非正規雇用者にも退職金を支給するなら支給率も規定して明示する

 

ということが重要です。

またこのように退職金規程を変更したなら

 

  • その規程の周知
  • 雇用契約書の変更と労働条件の不利益変更の同意書の締結

 

は必須となってくるでしょう。

最初の導入時に失敗するとこのように面倒な手続きが発生するのでやはり研究するかもしくはしっかりとした経験を持った専門家への依頼がベストかもしれないと思います。