退職金と労働慣行

 

あまりなじみのない言葉かもしれませんので、少し説明しておきます。

労働慣行とは就業規則を補完して労働条件ともなることがあるものです。

 

  • 取扱いや制度が反復継続して行われている
  • 一般労働者がそれを認識している
  • 使用者が明示又は黙示的に是認している

 

といったもので、このような場合に労働慣行が就業規則に規定がなくても労働条件となることがあります。

例えば退職金規程はないものの、過去に支払ったことがあったという場合には、今後退職した労働者に退職金を請求されることもあるということです。

 

退職金規程を無視した運用も問題となる

 

また

「退職金規程があるものの、それに沿っていない」

という場合も問題となることがあります。

この場合、

 

  • 会社が適当な運用をしていた
  • 特定の労働者に不利益または有利な取扱いをしていた

 

一般的には、

「退職金規程よりも有利な労働慣行は労働条件となりえる」

とされています。

逆に不利な慣行は就業規則や退職金規程に沿った判断となることというのが原則です。

 

よくある中小企業での退職金トラブル

 

退職金規程をただ作成しても安心できないということです。

よくあるトラブルのパターンとして

 

  • 退職金規程に沿わない退職金の算出について
  • 勤続年数の算出やカウントが規程と異なる
  • 休職や試用期間といった期間を退職金額のカウントとするかどうか
  • 退職金を支給する労働者かどうか?

 

このような点についてトラブルが多いようです。

もしこのような点について労働慣行と退職金規程に相違があれば代理人を交えて長期のトラブルとなることもあります。

 

まとめ

 

労働慣行について敏感では会社は多いようです。

しかし訴訟となどなればこの辺も問題となることも多いものです。

会社としては

 

  • 退職金規程を遵守する
  • 問題がある退職金規程であればすぐに修正する
  • 日常的な運用も退職金規程に沿うこと

 

この点をよく守ることが重要といえるでしょう。