退職金の減額

 

これは労働条件の不利益変更と言われます。

退職金も含めて

 

  • 福利厚生
  • 労働基準法第15条で明示義務がある労働条件
  • 労働時間・休日・休暇
  • 賃金(退職金も含む)

 

下に行くほど労働者の不利益に変更することには高度な理由が必要とされています。

逆に理由もなく会社が勝手に不利益変更することはできません。

この点は以下のページにも記載をしました。

就業規則による不利益変更のポイント

退職金については賃金に該当し、上記の通り、不利益変更することに最大の高度な理由が求められます。

例えば経営危機にあるといった理由です。

退職金については一方的に変更しても退職時などに代理人などを介して訴訟などで請求される可能性も高いです。

 

退職金減額に必要な手続

 

原則として、上記にも記載しましたように

「経営危機」

といった理由が証明できないと違法となり、その減額といった変更も法的に無効と判断されます。

しかし経営危機を証明できない場合には、やっかいです。

そのため次に絶対に必要なこととして

「退職金を減額する労働者1人ずつに説明をし、合意を取得する」

ということになります。

当然ですが、

「退職金の減額に同意をしないと解雇する」

といったような話し合いでは錯誤を主張され、法的に無効となります。

基本的には退職金の減額ということですので、代替措置を用意するべきです。

例えば一時金を支給するといったことです。

合意は上記のような錯誤ではないことを証明しなければいけず、そのために一時金の支給という代替措置もあって「自由な意思による合意である」と証明できる可能性も出てくるわけです。

一時金といった代替措置なしでも減額は有効となることもあるでしょうが、可能性としてはやはり一定程度低くなります。

この点

 

  • 一時金を支給する
  • 一時金を節約して形式だけ整える(無効となっても仕方がないとあきらめておく)

 

といったどちらを選択するのか会社として決定しておかなければいけません。