円満退職と退職金

 

以前にも以下で紹介しましたように

「退職金は会社ごとに任意に規定を設定しても違法ではない」

退職金についてどのように規定するかは会社の自由です。

通常、減額されるパターンとしては

 

  • 懲戒処分があったとき
  • 懲戒解雇や論旨解雇がなされるとき
  • 退職時の引継ぎが十分になされなかたとき

 

といったことが多いです。

しかし退職金ではトラブルとなることも多く、退職金規程に沿った結論や結果とならないようなことも現場では多いです。

例えばそのうちの1つとして

「円満退職のはずが退職金を支給しない」

というものです。

おそらくこのような規定を置いている会社は非常に少ないはずです。

しかし退職時の労使の話し合いでこのような結果となることもあるわけです。

 

基本は退職金規程に沿って解決する

 

例えば

 

  • 退職金規程に沿って考えれば、支給されてしかるべき
  • しかし労使双方の話し合いで退職金を不支給とするように合意形成した

 

このような場合ですが、たしかに労使双方で合意はあるものの、問題はこの解決や結論が法的に有効かどうかということです。

なぜなら、退職金規程に沿えば支給があるということであれば、合意が優先されるか規程が優先されるのかということが問題となるからです。

極端なケースでは

「一旦不支給に合意したものの、労働者の親族が争うことを勧めたので会社に請求をしてきた」

ということもあるでしょう。

この場合、規程がありますし、またその合意が真正に労働者の意思に従って形成されたかを証明しなければいけません。

もし労働者に代理人がつけば当然に

 

  • 錯誤
  • 詐欺

 

といったことで意思形成に問題があった中で合意してしまったということは主張してくることでしょう。

 

退職金の不支給には慎重に

 

判例では

「退職金の全額不支給には相当に慎重な判断が多い」

ということがいえます。

これについては

競業避止義務の違反で退職金の不支給や返還はどこまで認められるか?

にも紹介しています。

ですので円満退職といったケースで全額不支給とするのは相当に困難というのが私の考えです。

また一部不支給としても、退職金規程や合意形成に問題があれば有効性に疑問が出てくるのもやむを得ないことです。

あくまでも一部不支給であっても、退職金規程の減額事由に該当するパターンに限定するべきであり、かつそのどのようにどの程度該当するのかも整理してから行うべきであると考えます。