定年再雇用と退職金

 

現在の法律では

 

  • 定年を60歳とする
  • 再雇用契約でその後嘱託社員などとして契約する

 

といった対応が主流となっています。

このときの退職金についてですが、

 

  • 60歳定年時
  • 最後の再雇用契約の終了時

 

のどちらにするべきかについて今回は紹介していきます。

 

パターンとしては60歳時が多い

 

一般的には圧倒的に

「60歳定年時に退職金を算出して支給する」

ということが多いようです。

特に理由なくこのような運用となっていることも多いですが、これには理由があります。

 

60歳時に退職金を支給する理由

 

多くの退職金規程では

「勤続年数などによって支給する金額が変動する」

システムとなっています。

もともと定年は60歳としていて、その後に法改正がたびたびあり、次第に再雇用といった会社への負担が生じてきました。

そのため退職金についてももともとの60歳退職を基準に原資などを準備しているため、再雇用の年数まで勘案して原資を用意しているわけではありません。

もし再雇用契約の年数も含めて退職金を支給するとなれば、その部分の退職金原資が不足してくることとなるわけです。

そのため後付の法改正を無視して、退職金については60歳時点の定年で一旦支給するという方法が多く採用されていることとなります。

 

再雇用後に退職金を支給しても違法ではない

 

とはいっても

「最後の再雇用契約終了後に支給する」

ということでも違法ではありません。

この場合、

「退職金規程を変更する」

必要があることは多いかもしれません。

というのもその理由としては

 

再雇用契約の年数が増えるので退職金の算定方法を少し変更しなければいけないこともある

  • 原資の不足を避けるため

 

支給時期が変わる

  • 60歳定年時ではなく、最後の再雇用契約終了時と明記する必要がある

 

ということがあるからです。

 

再雇用時の労働条件も明確にする

 

また退職金の支給時期だけではなく、嘱託社員時代のその他の労働条件も規定しておく必要があります。

当所ではそれを「嘱託規程」などとして整備することを推奨しています。

正社員時代とは違って

 

  • 退職金の有無
  • 賞与の有無
  • 契約期間の規定
  • 労働時間や休日の規定

 

といったことが随分と変わってくるはずです。

トラブル予防のためにこの再雇用時代の労働条件の規定は非常に重要となってきます。