退職金の勤続年数

 

これについて結論から記載しますと

「法律上での定めはない」

ということになっています。

そのため会社ごとに任意の方法で勤続年数の数え方を決定しなければいけません。

原則として決定の方法としては

「就業規則や退職金規程に規定する」

ということになります。

 

退職金規程を会社も遵守する義務がある

 

ただし、

「労働者によってえこひいきはできない」

というのが前提です。

例えば

「退職金規程で勤続3年の人は100万円支給」

というように規定していたとします。

労働者AとBが同時にこの要件を満たした場合、両方に同じ金額の100万円を支給しなければいけません。

もし支給しなければ訴訟や示談といったトラブルとなることも多いです。

要するに

「退職金の勤続年数などは会社が任意に決定できるものの、一度決めればそれを遵守して公平に運用しなければいけない」

ということになります。

この点は非常に重要なのでよく押さえておいてください。

退職金は会社ごとに任意に規定を設定しても違法ではない

 

試用期間をどうするか?

 

退職金の勤続年数でまず出てくるのは

「試用期間を退職金上の勤続年数に含めるかどうか?」

ということです。

冒頭のようにどちらでも違法ではありません。

ただし一般的には、勤続年数に含める会社のほうが多いように思います。

 

休職期間のカウント

 

最近では

 

  • うつ病といったような精神疾患
  • 私傷病での負傷など

 

で無給の休職を適用することも多くなってきています。

この休職についてもどちらで規定しても良いのですが、一般的には

「休職期間は退職金での勤続年数に含めないことが多い」

と思います。

 

1年に満たない端数の勤続

 

退職時期や入社時期によっては

「退職金の計算の際に、端数の1年未満が出てくる」

ことはよくあるものです。

これについてもどちらで規定しても良いのですが、一般的には

「1年未満の部分は切り捨てで計算する」

ほうが多いようです。