退職での基本給と手当

 

給与では

「給与計算期間」

というものがあります。

例えば1日から末日をこの給与計算期間としている場合、この期間途中に退職をすることもあります。

この場合、経営者側としては当然に日割りを考えるかもしれませんが、当然に減額できるものでもありません。

就業規則に日割減額の規定があってはじめて減額の理由があるとなります。

この減額方法も就業規則の規定によります。

 

  • 基本給
  • 役職手当
  • 職務手当
  • 皆勤手当
  • 通勤手当

 

といった賃金体系の場合、どの賃金をどれだけ減額するのか?ということはやはり就業規則の規定に沿って行います。

 

退職時の皆勤手当

 

以下は就業規則の規定があるという前提で記載をしていきます。

皆勤手当については給与計算期間の途中に退職という場合には、減額するということも多いのではないかと思います。

また就業規則の規定でもそのような趣旨の規定としていることも多いといえるでしょう。

規定の内容にもよりますが、全額を支給しないということにも合理性はあると思います。

 

退職時の通勤手当

 

この手当に関しても日割での減額支給となっていることも多いと思います。

ただし定期券を購入して公共交通機関で通勤をしている場合には返却をしても全額を返却されるかはわかりません。

そのため日割減額を会社が行うことで交通費を損をする人も多く出てきます。

この点トラブルになることもあるので就業規則の規定は規定として、ある程度柔軟な対応をすることも必要になるかもしれません。

 

退職時の基本給とその他の手当

 

あとは基本的に日割減額の規定を就業規則に行い、その規定に沿って支給をしていくということも多いのではないかと思います。

死亡や定年といった退職では満額支給とする会社も多いかもしれませんが、その他の退職では減額支給が多いと思います。

 

まとめ

 

冒頭でも紹介しましたが、基本的にその会社ごとの就業規則の規定に沿って退職時の基本給や手当の減額は行います。

逆にいえばその規定を見ることで、労働者としてはどの程度の減額や支給が行われるのかを確認できるようにしておかなければいけません。