給与変更の種類

 

これについてはいくつかのパターンがあります。

 

  • 基本給・手当といったところの増減
  • 業績に連動する手当の増減
  • 物価連動やベースアップなど

 

他にもあるかもしれませんが、基本的に法律上で

給与変更の回数の定めはない

となっています。

そのため理論上は思い立ったときに行うこともできるということもいえます。

 

上げる変更は問題ない

 

基本的に給与支給額をアップさせる変更には制限はないといえます。

つまり毎月実施しても問題とならないことがほとんどです。

しかし問題はダウン方向での変更です。

この場合、判例といった内容による一定の制限があります。

 

基本給・手当の増減

 

これについては理論上は可能ではありますが、実際には行うことはそう何回も行うことはできません。

原則、給与の不利益変更はできません。

例外として

 

  • 倒産の危機にあるといった理由があるとき
  • 倒産までいかないときには個別に各労働者の合意があること

 

このどちらかを満たしていないとやはり減額はできません。

合意には労力も時間もかかるので、現実的には数年に1度、経営が苦しくなったときにしかできないというのが実情となります。

就業規則による不利益変更のポイント

賃金カットの同意書

基本給改定

手当のカットは不利益変更となるか?

 

業績連動の手当の増減

 

就業規則にこの旨の規定がまずあることが前提です。

あとは労働契約書でこの旨の規定もあり、かつ本人の合意がないと行うことはできません。

またこのような業績給は残業代の基礎となるので、毎月残業代の時間単価も変わってくることとなっています。

もし業績給の増減を残業代に反映させていないとすると重大で、残業代請求を受けることもあります。

ここまでのすべての要件を満たしているのであれば、毎月業績に応じて増減させることに違法性はないと考えます。

 

物価やベースアップ・ダウン

 

これについても就業規則の規定に従って増減させる必要があります。

もし規定もないのに一方的に会社によってダウンさせられている場合にはやはり労働者にその差額の請求権を発生させていると考えられます。

現実的には就業規則の規定に沿って年1回か2回程度まで行うというのがとるべき方法ではないかと思います。