昇給ルールの周知化

 

就業規則がある会社の場合、基本的にそこで規定するべきといえます。

もともと労働基準法その他の法律では昇給ルールの規定化や周知といった義務はありません。

しかし昇給について社内で周知化しておくと

 

  • 労働者のやる気につながる
  • 何をどうすれば昇給につながるのか?ということが明確になる

 

といったことはいえます。

そのため労働差者の定着にもつながります。

 

昇給についての周知化の法的リスク

 

しかし一面では危険性もあります。

たしかに冒頭で紹介しましたように、昇給については法律に規定はありません。

就業規則においては昇給は絶対的必要記載事項となっていて、記載をしなければいけません。

詳しくは以下を参照。

就業規則の絶対的必要記載事項とは

そのため規定をしなければいけないということで、

「定期昇給はない」

というように規定をしておいて、能力・業績などの要件が揃えば昇給をするというような就業規則にしていることが多いです。

詳しくは以下も参照。

就業規則の危険な昇給規定とは

能力や業績ということにおいて実際にはそこまで細かくは規定をしているところは少ないといえます。

というのも規定をすればそれを守る義務が会社に出てくるのであって、あまり具体的に細かく規定をすれば会社の首をしめることにもなるからです。

そのため能力、業績といったようなある種曖昧な昇給要件を規定しておいて、その上で昇給させられる状況かどうかをその都度会社は決定をしていると考えられます。

 

それでも昇給についてルール化と周知をするか?

 

上記に紹介しましたように

「昇給を明確に労働者の誰がみてもいつ、どのような条件が揃えば昇給があるのか?を規定化するのは難しい」

ということがいえます。

しかし事情が許せば規定化も冒頭で紹介しましたように従業員のやる気アップになつながります。

リスクとメリットがあるこの昇給規定ですが、自社の事情を勘案してどこまで規定化するべきかを決定するべきだと思います。