パートタイマーと休職

 

案外知らない方も多いですが、この休職というのは労働基準法その他の法律で定められたものではありません。

そのため導入したくなければ導入しなくても良いのです。

就業規則で規定することで導入するのですが、規定してもしなくてもどちらでも良いということです。

就業規則には記載事項というものがありますが、休職はこのうち相対的必要記載事項に該当します。

つまり導入する場合には規定するというものになります。

詳しくは以下を参照してください。

就業規則の絶対的必要記載事項とは

就業規則で会社に規定義務がないもの(相対・任意記載事項)

正社員の場合、休職については規定し導入していることも多いです。

これは休職もなしにいきなり私傷病で正常な労務提供ができなくなったといっても解雇したりすれば法的にその解雇が無効となったりするからです。

しかし正社員ではないパートタイマーに休職を当所では導入するようなアドバイスをしません。

この理由について紹介しておきます。

 

なぜパートに休職を適用しないのか?

 

休職では

 

  • 無給
  • ただし社会保険料だけは発生する

 

といったことで、社会保険料の支払いだけが費用として会社に発生してくるだけです。

無給であるので別にパートタイマーに適用しても良さそうなものです。

しかし当所も含めてあまり就業規則でパートタイマーに休職を適用することはあまりありません。

この理由としてはいくつかあると思いますが

 

  • 有期雇用契約であり、休職を設定しなくてもその期間満了までに正常な労務提供ができるまで回復しなければ退職とできることもある
  • 有期雇用契約を3か月や6ヶ月などと短い契約であるので、休職期間よりも前に雇用契約満了が到達することもある
  • 正社員と労働条件に差をつける必要もあるのであえてパートに休職制度を適用させない

 

といったことがあると思います。

いろいろな説もあると思いますが、パートタイマーとの退職とい場合でも最近ではよくトラブルとなります。

この場合、長期化し、代理人や労働基準監督署も介入してくることも多く、簡単に解決とならないこともよくあります。

当然ですが、このようなトラブルが早期に解決はしたいものであり、休職制度を適用することで長期化してしまうこともあるわけです。

このような事情から個人的にはあまりパートタイマー就業規則などで休職制度を導入しないほうが良いと思っています。